Cassazione Civile, Sentenza n. 10435/2023 del 19/04/2023

Esito

La controversia

La società licenziò senza preavviso la dipendente per reiterati episodi di insubordinazione, facendo riferimento in particolare all'episodio dell'8.12.2016 quando la lavoratrice, secondo la contestazione, rivolgendosi al coordinatore, gli voltò le spalle, si allontanò, disse "Ma va, va" accompagnando l'espressione con un gesto derisorio. Il licenziamento fu impugnato dalla dipendente.

La decisione

Il Tribunale di primo grado aveva dichiarato risolto il rapporto e condannato la società a un'indennità di 24 mensilità. La Corte d'appello di Roma, annullando il licenziamento, ordinò la reintegrazione della lavoratrice e liquidò un'indennità commisurata a 12 mensilità; la Corte ritenne che la condotta non fosse di "particolare gravità" e che il CCNL prevedeva sanzioni conservative, applicando la tutela ex art.18 co.4 della l.300/1970. La ricorrente in Cassazione chiedeva la riforma per violazione dell'art.18 co.5 e per omesso esame della personalità della lavoratrice; la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la motivazione di merito (valutazione fattuale della non particolare gravità dell'episodio, assenza di danni o pericoli, natura verbale e circostanziale del fatto) e condannando la ricorrente al pagamento delle spese di giudizio.

Norme richiamate

• art. 18 legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), commi 4 e 5

  art. 18 co. 4 e co. 5 legge n. 300/1970

  La Corte ha ritenuto applicabile il comma 4 (tutela conservativa) perché la condotta contestata rientra in una fattispecie per la quale il CCNL prevede sanzioni conservative e non è stata accertata una "particolare gravità" tale da consentire il licenziamento disciplinare previsto dal comma 5.

• art. 38 CCNL per il personale dipendente delle RSA e delle altre Strutture Residenziali e Socio-Assistenziali AIOP

  Il contratto collettivo contiene clausole che qualificano la condotta come illecito sanzionato con misure conservative; il giudice di merito può sussumere la fattispecie concreta nella previsione contrattuale e applicarne la relativa sanzione.

• art. 360 co. 1 n. 5 c.p.c.

  art. 360 co. 1 n. 5 c.p.c.

  La doglianza di omesso esame di un fatto decisivo è insindacabile in Cassazione se il fatto non costituiva oggetto della contestazione disciplinare o se il giudice di merito ha adeguatamente argomentato la valutazione fattuale; la valutazione della "particolare gravità" è accertamento di fatto non revocabile in questa sede se motivato.

• art. 23 comma 8-bis del d.l. (richiamato) coordinato con la legge di conversione

  art. 23 comma 8-bis D.L. n.137/2000 (richiamato nel testo)

  Previsione procedurale che consente al Procuratore Generale di depositare conclusioni scritte nella fase di legittimità; nel caso il PG ha chiesto il rigetto del ricorso.

• art. 13 comma 1-quater DPR n. 115/2002

  art. 13 comma 1-quater DPR n. 115/2002

  Norma procedurale relativa al contributo unificato e alle condizioni per il suo versamento; la Corte ha dato atto dei presupposti per l'applicazione della disposizione.

Massime di principio

• Se il CCNL prevede per una specifica fattispecie sanzioni conservative, il giudice può sussumere il comportamento del lavoratore nella previsione contrattuale e applicare la tutela conservativa (art.18 co.4), anziché ritenere automaticamente applicabile la tutela reintegratoria per i casi di particolare gravità (art.18 co.5).
• La valutazione della "particolare gravità" della condotta è un accertamento di fatto: se il giudice di merito motiva adeguatamente l'assenza di violenza, di conseguenze significative per l'azienda o di pericolo per utenti/colleghi, tale valutazione è difficilmente sindacabile in Cassazione.
• Un episodio verbale, isolato e privo di riscontri di danno o di reiterazione tale da compromettere l'assetto organizzativo, può non essere considerato "particolarmente grave" e quindi non giustificare il licenziamento disciplinare senza preavviso.
• Le contestazioni in Cassazione relative alla personalità o al comportamento generale del dipendente sono inammissibili se non costituivano oggetto della contestazione disciplinare o se i fatti decisivi sono stati già esaminati e motivati dal giudice di merito.
• Per l'impugnazione di licenziamenti è importante documentare non solo l'episodio contestato ma anche le conseguenze concrete (danni, interruzione dell'attività, rischio per terzi) e la rilevanza disciplinare secondo il CCNL applicabile, perché l'assenza di tali elementi riduce le possibilità di sostenere una "particolare gravità".