Cassazione Civile, Sentenza n. 26510/2023 del 14/09/2023

Esito

La controversia

Impugnazione del licenziamento disciplinare intimato il 29/11/2017 a Flavio Bellavista, addetto allo smistamento presso il CMP di Napoli, per plurime condotte commesse nel periodo maggio-giugno 2016 consistite nella violazione, sottrazione e distruzione di corrispondenza postale e di portafogli rinvenuti nelle cassette postali. Il ricorrente contestava la sussistenza dell'elemento intenzionale, la rilevanza della tenuità dei beni sottratti, l'esistenza di una presunta prassi aziendale e la qualificazione giuridica delle condotte in relazione alle norme contrattuali (CCNL) e di legge.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la sentenza della Corte d'Appello di Napoli che aveva validamente ritenuto provate le condotte contestate sulla base di risultanze istruttorie (fra cui fotogrammi da telecamere e deposizioni). La Corte ha ritenuto integrata la giusta causa di licenziamento ai sensi dell'art. 2119 c.c. e coerente l'applicazione della sanzione espulsiva prevista dall'art. 54, comma 6, lett. a) del CCNL. Ha inoltre ricordato i limiti del sindacato di legittimità sulle valutazioni di fatto e di sussunzione operate dal giudice di merito, rigettando le doglianze del ricorrente come vizio motivazionale non idoneo a giustificare la cassazione. Il ricorrente è condannato alle spese di giudizio (euro 200,00 per esborsi e euro 5.000,00 per compensi professionali, oltre oneri) e soggetto all'ulteriore contributo unificato ex art. 13, comma 1‑quater D.P.R. n.115/2002.

Norme richiamate

• art. 2119 cod.civ.

  Norma posta a fondamento della giusta causa di licenziamento: la Corte ha ritenuto che le condotte di sottrazione, manomissione e distrazione di corrispondenza integrino un inadempimento tale da non consentire la prosecuzione del rapporto.

• art. 54, comma 6, lett. a) CCNL Poste Italiane (14.4.2011)

  "illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di spettanza o di pertinenza della società o ad essa affidati, o infine per connivente tolleranza di abusi commessi da dipendenti o da terzi"

  Il CCNL prevede la sanzione espulsiva per le fattispecie elencate; la Corte ha ritenuto sufficiente il dolo generico (coscienza e volontà) senza che sia necessario il fine di arrecare danno all'azienda, e ha escluso che i fatti avessero la tenuità necessaria per una sanzione conservativa.

• art. 18 legge n. 300/1970 (novellato)

  La Corte ha applicato il cd. procedimento bifasico previsto dalla norma per verificare prima la gravità del fatto (impedimento alla prosecuzione del rapporto) e poi la proporzionalità della sanzione, ritenendo legittimo il licenziamento senza disporre la reintegrazione.

• artt. 1175, 1375, 2104, 2106, 2118 c.c., legge n. 604/1966, art. 3 cod.civ., art. 7 legge n. 300/1970

  Norme invocate dal ricorrente per sostenere doveri di correttezza, obblighi contrattuali e limiti al licenziamento; la Corte ha ritenuto che l'istruttoria e la valutazione di merito avessero correttamente valutato l'inosservanza dei doveri del lavoratore e la gravità del comportamento.

• artt. 53, 54, 56 e art. 80, lett. e) CCNL 14.4.2011

  Norme del contratto collettivo richiamate nelle contestazioni: la Corte ha considerato il codice disciplinare collettivo come parametro integrativo della nozione di giusta causa e ha interpretato le previsioni contrattuali (in particolare l'art.54) come compatibili con la sanzione espulsiva per i fatti accertati.

• D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 art. 13, comma 1‑quater (L. 24 dicembre 2012, n. 228)

  "Quando l'impugnazione, anche incidentale è respinta integralmente o è dichiarata inammissibile o improcedibile, la parte che l'ha proposta è tenuta a versare un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la stessa impugnazione..."

  La Corte ha rilevato l'obbligo del versamento dell'ulteriore contributo unificato a carico del ricorrente, essendo il ricorso integralmente respinto.

Massime di principio

• Il sindacato di legittimità in Cassazione è molto limitato sulla valutazione di fatto: contestazioni che riguardano la sussunzione del caso concreto nella fattispecie legale richiedono una specifica e motivata denunzia di incoerenza rispetto a parametri normativi; non è sufficiente proporre una diversa riconsiderazione dei fatti.
• La giusta causa (art. 2119 c.c.) può ricorrere anche per appropriazioni o manomissioni di beni di modico valore se la condotta, nel suo complesso, dimostra volontà e reiterazione incompatibili con la prosecuzione del rapporto e con il servizio svolto (es. servizio postale universale).
• Il CCNL e il codice disciplinare aziendale costituiscono parametri integrativi importanti per la valutazione della gravità e della proporzionalità della sanzione; quando la contrattazione collettiva prevede sanzioni espulsive per determinate condotte, il giudice di merito può utilizzarle come criterio di comparazione.
• La prova documentale e audiovisiva (filmati, fotogrammi) e le deposizioni testimoniali rivestono grande rilevanza per l'accertamento di comportamenti illeciti del lavoratore; la loro incisività difficilmente può essere rimessa in discussione in sede di cassazione salvo vizi motivazionali specifici.
• La distinzione tra tenuità del fatto (che può giustificare sanzioni conservative) e gravità idonea alla giusta causa richiede un apprezzamento complessivo e comparato degli elementi soggettivi (dolo, reiterazione) e oggettivi (ruolo, funzione del servizio, disvalore sociale dell'attività).
• In caso di rigetto integrale del ricorso, scatta l'obbligo del versamento dell'ulteriore contributo unificato ex DPR 115/2002 art.13, comma 1‑quater.