Cassazione Civile, Sentenza n. 34092/2021 del 12/11/2021

Esito

La controversia

Il ricorso deduceva più censure. Le principali riguardavano: a) la legittimità e la utilizzabilità in sede disciplinare di informazioni informatiche (file di log) raccolte dal datore di lavoro tramite sistemi di controllo; b) la presunta ritorsività del recesso (Faraggiana sosteneva che il licenziamento fosse motivato da ragioni ritorsive); c) questioni processuali relative all'interpretazione della lettera di giustificazione e ad omissioni del giudice. In particolare il motivo centrale (settimo motivo) investiva la disciplina dei cd. "controlli difensivi" dopo la modifica dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori (d.lgs. n. 151/2015) e la necessità di verificare se e quando i dati siano stati raccolti rispetto all'insorgenza di un "fondato sospetto" e se sia stato operato il corretto bilanciamento tra tutela del patrimonio aziendale e riservatezza/dignità del lavoratore.

La decisione

La Corte ha dichiarato infondato il nono motivo (sulla lettera di giustificazione) e inammissibili altri motivi (decimo, undicesimo); ha però ritenuto fondato il settimo motivo: ha cassato la sentenza impugnata con rinvio a diversa Corte d'appello per riesame, rilevando che il giudice di merito non ha adeguatamente verificato (i) se l'alert informatico avesse generato un "fondato sospetto" prima dell'acquisizione dei dati, (ii) se i dati utilizzati fossero stati raccolti dopo l'insorgenza del sospetto (controllo ex post) e (iii) se fosse stato effettuato il corretto bilanciamento tra esigenze aziendali e tutela della riservatezza ai sensi del nuovo art. 4 e della Convenzione europea dei diritti dell'uomo. Sono stati assorbiti il terzo motivo del ricorso principale e il ricorso incidentale. Le spese del giudizio di legittimità sono demandate al giudice del rinvio.

Norme richiamate

• Art. 4, legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori) - testo novellato

  "Art. 4 (Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo). - 1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, ..."

  La Corte interpreta la norma nel senso che il controllo a distanza è legittimo solo se sorretto dalle esigenze indicate (organizzative, produttive, sicurezza, tutela del patrimonio). Tuttavia la giurisprudenza riconosce la sopravvivenza, in senso stretto, dei "controlli difensivi" mirati e ex post diretti ad accertare illeciti specifici attribuibili a singoli dipendenti, purché limitati, proporzionati e conformi alle garanzie di riservatezza.

• Art. 23, d.lgs. 14 settembre 2015, n. 151 (modifica art. 4 Statuto)

  Ha novellato l'art. 4 inserendo la tutela del patrimonio aziendale tra le finalità consentite; ciò ha reso necessario distinguere tra controlli difensivi in senso lato (soggetti all'art. 4 e alle relative procedure) e controlli difensivi in senso stretto (mirati ad accertare illeciti di singoli soggetti) che possono rimanere, in parte, al di fuori del procedimento ordinario di autorizzazione/accordo collettivo, purché rispettino privacy e proporzionalità.

• Art. 5, comma 2, d.lgs. 24 settembre 2016, n. 185

  "All'articolo 4, comma 1, della legge 20 maggio 1970, n. 300 il terzo periodo è sostituito ..."

  Modifica operativa sulle autorità competenti per l'autorizzazione in mancanza di accordo collettivo (Ispettorato del Lavoro / INL).

• Art. 8 Convenzione europea dei diritti dell'uomo

  La Corte richiama la giurisprudenza della Corte EDU per ribadire che anche la vita professionale rientra nell'ambito della "vita privata" e che ogni controllo deve rispettare il necessario bilanciamento tra interesse pubblico/aziendale e tutela della riservatezza del lavoratore (necessità, proporzionalità, informazione preventiva ove possibile).

• Cass. n. 25731/2021 e Cass. n. 25732/2021

  Pronunce richiamate che distinguono controlli difensivi in senso lato (soggetti all'art. 4 novellato e alle relative garanzie) da controlli difensivi in senso stretto (mirati, diretti a singoli dipendenti su basi di concreti indizi) e ne precisano i limiti e le modalità di legittimità.

• Cass. n. 13266/2018

  Ha affermato che i controlli difensivi diretti ad accertare comportamenti illeciti lesivi del patrimonio/immagine aziendale non rientrano nell'ambito dell'art. 4 comma 2 nella versione previgente e non richiedono le garanzie ivi previste, specialmente se disposti ex post.

• Cass. n. 23583/2019 (e Cass. nn. 9468/2019; 14753/2000)

  Pacifica giurisprudenza secondo cui l'onere della prova circa la sussistenza del motivo ritorsivo spetta al lavoratore che lo deduca come causa del recesso datoriale.

• Corte EDU, Grande Camera, Lòpez Ribalda e altri c. Spagna (17 ottobre 2019) e Barbulescu c. Romania (5 settembre 2017)

  Giurisprudenza europea utilizzata per i principi di bilanciamento e per l'estensione della nozione di vita privata alla sfera professionale: verifiche su preventiva informazione, proporzionalità, esistenza di alternative meno intrusive, consapevolezza del lavoratore sul grado di intrusione.

Massime di principio

• Onere della prova: se il lavoratore deduce un motivo ritorsivo del licenziamento, grava su di lui l'onere di provare l'esistenza e la rilevanza di tale motivo; il datore deve dimostrare ragioni giustificative del recesso.
• Controlli difensivi dopo la novella dell'art. 4: va distinti tra controlli difensivi in senso lato (riguardano categorie o tutti i dipendenti e la tutela del patrimonio aziendale: sono soggetti alle procedure e garanzie dell'art. 4 novellato) e controlli difensivi in senso stretto (mirati, ex post, diretti a specifici dipendenti per accertare illeciti sulla base di concreti indizi): questi ultimi possono, in casi eccezionali, rimanere al di fuori della procedura ordinarie, ma solo se rispettino i limiti di necessità, proporzionalità e tutela della dignità/riservatezza.
• Tempificazione della raccolta dati: per qualificare un controllo come "ex post" è essenziale che la raccolta dei dati inizi dopo l'insorgere del fondato sospetto; dati raccolti prima dell'insorgenza del sospetto e poi analizzati non costituiscono controllo ex post e possono rendere illegittima l'acquisizione.
• Bilanciamento e proporzionalità: anche i controlli difensivi mirati devono rispettare il bilanciamento tra interesse aziendale e diritti del lavoratore (art. 8 CEDU): valutare alternative meno intrusive, informazione del lavoratore quando possibile, limitare la conservazione e l'accesso ai dati.
• Conseguenze probatorie: dati acquisiti in violazione delle prescrizioni di legge, delle garanzie sindacali/autoritative o della normativa sulla privacy possono essere contestati e possono portare all'annullamento della decisione disciplinare o del giudicato di merito; il giudice di merito deve motivare adeguatamente su fondato sospetto, momento di raccolta e bilanciamento.
• Prassi consigliata per il datore: documentare il fondato sospetto prima dell'acquisizione massiva di dati, limitare raccolta e analisi all'essenziale, coinvolgere rappresentanze sindacali o chiedere autorizzazione all'Autorità competente (DTL/INL) quando l'art. 4 lo richiede, curare la privacy e la catena di custodia delle evidenze.