Cassazione Civile, Sentenza n. 3495/2025 del 11/02/2025

Esito

La controversia

Il ricorrente chiedeva la nullità del contratto a tempo determinato part-time stipulato il 29.1.2019 e il riconoscimento di un rapporto a tempo pieno e indeterminato (o, in subordine, part-time indeterminato). Contestava la legittimità dell'applicazione dell'accordo aziendale di dicembre 2018 (cd. accordo di prossimità) che aveva autorizzato deroghe alla disciplina dei contratti a termine, lamentando l'assenza del nesso causale tra le deroghe e le finalità (incremento di competitività e occupazione), la mancanza di incremento retributivo (violazione art. 36 Cost.), errori interpretativi sull'ambito applicativo dell'accordo (produzione vs magazzino), carenze nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e vizi nella produzione di documenti informatici.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso; ha ritenuto che la Corte d'Appello avesse correttamente valutato che l'accordo aziendale del 2018 rientra negli accordi di prossimità ex art. 8 D.L. 138/2011, che le finalità collettive erano state adeguatamente provate per tabulas, che l'assenza di maggiorazioni retributive non integra automaticamente violazione dell'art. 36 Cost. (che tutela il minimo retributivo), che l'accordo era applicabile erga omnes allo stabilimento e che la produzione documentale relativa al DVR era sufficiente e pertinente alla data del contratto. Condanna del ricorrente al pagamento delle spese di giudizio in Cassazione.

Norme richiamate

• art. 8 D.L. n. 138/2011 (conv. L. n. 148/2011)

  Consente accordi aziendali/territoriali efficaci erga omnes se rispettano i requisiti formali e sostanziali; tali accordi possono derogar alla normativa generale (salvo alcune materie inderogabili) purché perseguano finalità collettive (occupazione, qualità del lavoro, competitività) e le deroghe siano giustificate dal nesso con le finalità

• art. 36 Cost.

  Tutela il minimo retributivo indispensabile; secondo la Corte la norma non impone che ogni deroga contrattuale debba comportare automaticamente un incremento salariale o maggiorazioni per lavoro supplementare

• art. 2697 c.c.

  Regola l'onere della prova; la Corte ha ritenuto corretta la valutazione documentale operata dai giudici di merito e non ha ravvisato uno spostamento indebito dell'onere probatorio a carico del lavoratore

• artt. 1362-1363 c.c.

  artt. 1362 e 1363 cod. civ.

  Principi di interpretazione del contratto: la Corte di merito ha effettuato un'interpretazione coerente del testo dell'accordo (premesse e clausole) ritenendolo applicabile all'intera sede aziendale

• art. 115 c.p.c.

  Divieto di introdurre prove nuove o fatti non dedotti: la Corte ha ritenuto inammissibile la censura che avrebbe invocato l'uso improprio del fatto notorio, rilevando la conformità logica tra prime due decisioni

• art. 360 c.p.c.

  art. 360 c.p.c. (comma 1, nn. 3,4,5)

  Criteri di ammissibilità dei motivi di cassazione; la Corte ha escluso i profili di vizio dedotti in modo da configurare i motivi ammessi, confermando la conformità delle decisioni di merito

• norme sulla sicurezza sul lavoro (DVR)

  Documento di Valutazione dei Rischi e relativi aggiornamenti

  Il DVR aggiornato al 21.12.2018 risultava operativo alla data del contratto (29.1.2019) e la Corte ha ritenuto sufficiente la documentazione e la prova della formazione specifica per i carrellisti

• Citazioni giurisprudenziali rilevanti

  Corte Cost. n. 52/2023; Cass. n. 27806/2023; Cass. n. 33131/2021 e altra giurisprudenza di legittimità

  Richiamate per confermare la possibilità e i limiti degli accordi di prossimità: efficacia erga omnes ammessa solo se rispettati i requisiti; la Corte ha applicato questi principi per ritenere legittimo l'accordo aziendale

Massime di principio

• Gli accordi di prossimità ex art. 8 D.L. 138/2011 sono legittimi e possono derogare alla disciplina dei contratti a termine se rispettano i requisiti formali (soggetti firmatari rappresentativi, maggioranza, criteri) e sostanziali (finalità collettive espresse e nesso tra deroghe e finalità).
• La violazione dell'art. 36 Cost. va valutata rispetto al minimo retributivo garantito: l'assenza di maggiorazioni contrattuali non determina automaticamente un vulnus costituzionale se il minimo retributivo è rispettato.
• L'onere della prova resta disciplinato dall'art. 2697 c.c.: la documentazione prodotta dal datore di lavoro (verbali, accordi, DVR aggiornati) può comprovare le finalità e la correttezza dell'accordo; il lavoratore non deve provare fatti che non sono la base della doglianza formale contestata.
• L'interpretazione del testo negoziale (accordo aziendale) è compito del giudice di merito: in sede di cassazione non è possibile sostituirsi a una corretta alternativa interpretazione dei medesimi atti salvo vizi di diritto evidenti.
• I DVR e la formazione devono essere adeguati e antecedenti o comunque efficaci alla data di stipula del contratto; la produzione su supporti informatici è ammissibile se è dimostrata la conformità e la possibilità per la controparte di visionare i documenti.
• In presenza di decisioni di primo e secondo grado conformi (doppia conforme) il sindacato di legittimità è più limitato: molte censure di merito e di valutazione probatoria risultano inammissibili se non puntualmente motivate.