Corte di giustizia, Sentenza C-574/16

Parità di trattamento e indennità di fine rapporto nel contrato de relevo

La pronuncia riguarda un rinvio pregiudiziale del Tribunal Superior de Justicia de Galicia in una controversia tra una società appaltatrice di servizi di pulizia e un lavoratore assunto con un contratto di sostituzione spagnolo. La Corte è stata chiamata a stabilire se l’indennità dovuta alla scadenza di tale contratto a tempo determinato possa essere inferiore a quella prevista per il licenziamento per ragioni oggettive di un lavoratore a tempo indeterminato.

Fatti e procedimento principale

Il sig. Moreira Gómez era stato assunto dalla Grupo Norte Facility SA con un contrato de relevo per sostituire parzialmente la madre, lavoratrice in pensionamento parziale, svolgendo mansioni di addetto alle pulizie. Il contratto era stato stipulato fino alla data in cui la lavoratrice sostituita sarebbe passata al pensionamento completo; alla scadenza, la società aveva comunicato la cessazione del rapporto senza corrispondere l’indennità invocata dal lavoratore. Il giudice di primo grado aveva qualificato il rapporto come licenziamento illegittimo, mentre il giudice del rinvio riteneva legittima la cessazione del contratto e dubitava della compatibilità della disciplina spagnola con il diritto UE.

Normativa rilevante

Sul piano dell’Unione, la Corte richiama la direttiva 1999/70/CE e l’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, in particolare:

• la clausola 1, che mira a migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato e a prevenire gli abusi;
• la clausola 3, che definisce il lavoratore a tempo determinato e il lavoratore a tempo indeterminato comparabile;
• la clausola 4, punto 1, che vieta trattamenti meno favorevoli nelle condizioni di impiego salvo ragioni oggettive;
• l’articolo 21 della Carta, evocato dal giudice di rinvio.

Sul piano spagnolo, sono rilevanti l’articolo 12 dello Statuto dei lavoratori, che disciplina il pensionamento parziale e il contrato de relevo, l’articolo 49, paragrafo 1, lettera c), che prevede un’indennità pari a dodici giorni per anno di servizio alla scadenza del termine, e gli articoli 52 e 53, che regolano l’estinzione per ragioni oggettive con indennità pari a venti giorni per anno.

Questioni pregiudiziali

Il giudice del rinvio ha chiesto, in sostanza:

• se la cessazione per scadenza del contratto a termine e la cessazione per ragioni oggettive siano situazioni comparabili ai fini della clausola 4;
• se la minore indennità prevista per il contrato de relevo possa essere giustificata da obiettivi di politica sociale;
• se, in difetto, la disparità configuri una discriminazione vietata dall’articolo 21 della Carta.

Ricevibilità

La Corte ha respinto l’eccezione di irricevibilità sollevata dalla Grupo Norte. Ha osservato che le questioni non chiedevano un’interpretazione del solo diritto nazionale, ma l’interpretazione della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, cioè una disposizione di diritto dell’Unione rientrante nella sua competenza.

Ragionamento della Corte: nozione di "condizioni di impiego"

La Corte ha ricordato che la clausola 4 dell’accordo quadro costituisce un’espressione del principio di non discriminazione e va interpretata in modo non restrittivo. Ha poi affermato che l’indennità corrisposta in occasione della cessazione del rapporto di lavoro rientra nella nozione di "condizioni di impiego", poiché è strettamente connessa al rapporto di lavoro tra lavoratore e datore di lavoro. Ne consegue che una disciplina differenziata delle indennità può essere verificata alla luce della clausola 4.

Ragionamento della Corte: comparabilità delle situazioni

La Corte ha precisato che la comparabilità va valutata in concreto, considerando natura del lavoro, condizioni di formazione e condizioni di impiego. Nel caso di specie, dai dati disponibili risultava che il sig. Moreira Gómez svolgeva le stesse mansioni di addetto alle pulizie della lavoratrice sostituita e non emergevano specifici requisiti formativi; pertanto, salvo verifica definitiva del giudice nazionale, la sua situazione poteva essere considerata comparabile a quella di un lavoratore a tempo indeterminato impiegato nelle stesse mansioni.

Ragionamento della Corte: ragioni oggettive

La Corte ha distinto nettamente le due ipotesi:

• nel contrato de relevo, la cessazione è prevista fin dall’origine e si verifica a una data nota alle parti;
• nel licenziamento per ragioni oggettive, la cessazione dipende invece da eventi imprevedibili che alterano il normale svolgimento del rapporto.

Proprio questa diversa funzione dell’indennità giustifica il differente importo: nell’un caso l’indennità accompagna la naturale scadenza di un contratto a termine, nell’altro compensa la cessazione inattesa di un rapporto a tempo indeterminato e la frustrazione delle legittime aspettative di stabilità del lavoratore. La Corte ha quindi ritenuto che l’oggetto distinto delle due indennità e il loro diverso contesto fattuale e giuridico integrino una ragione oggettiva ai sensi della clausola 4.

Articolo 21 della Carta

Poiché le prime due questioni sono state risolte nel senso della compatibilità della normativa spagnola con la clausola 4 dell’accordo quadro, la Corte ha dichiarato che non occorreva rispondere alla terza questione relativa all’articolo 21 della Carta.

Dispositivo

La Corte ha statuito che la clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato deve essere interpretata nel senso che non osta a una normativa nazionale secondo la quale l’indennità corrisposta alla scadenza di un contrato de relevo è inferiore a quella spettante ai lavoratori a tempo indeterminato in caso di estinzione del contratto per ragioni oggettive.

Principio affermato

Ai fini della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, la diversa misura dell’indennità di cessazione è legittima quando la fine del rapporto a termine era previamente determinata e prevedibile, mentre quella del rapporto a tempo indeterminato deriva da un evento imprevisto che giustifica una compensazione più elevata; in tale ipotesi non vi è discriminazione vietata dal diritto dell’Unione.