Cassazione Civile, Sentenza n. 3671/2021 del 12/02/2021

Esito

La controversia

I ricorrenti chiedevano che fosse accertata l'inapplicabilità del CCNL sottoscritto il 22.3.2012 (e dell'accordo integrativo 11.6.2012) perché non firmato dal sindacato UIL FPL a cui erano iscritti; rivendicavano l'applicazione del precedente CCNL del 23.11.2004, sostenendo che tale contratto aveva una clausola di ultravigenza sino alla stipulazione di un nuovo contratto e che quindi non poteva essere unilateralmente disdettato o soppiantato dalla datrice di lavoro prima della sottoscrizione di un nuovo CCNL dalle parti originarie

La decisione

La Corte di Cassazione ha ritenuto fondato il quarto motivo (relativo alla durata/efficacia del CCNL 23.11.2004 e al significato della clausola di ultravigenza "fino alla sottoscrizione del nuovo CCNL"), ha cassato la sentenza impugnata e ha rinviato la causa alla Corte d'appello di Roma in diversa composizione per nuovo esame anche sulle spese. Gli altri motivi sono stati assorbiti. In pratica la Cassazione ha stabilito che la clausola di ultravigenza contenuta nel CCNL 2004 va considerata come un termine di durata vincolante e che la disdetta/unilaterale cessazione del contratto prima del verificarsi del termine finale va riesaminata dal giudice di rinvio.

Norme richiamate

• CCNL 23.11.2004 (personale delle strutture sanitarie private)

  "in ogni caso, il presente contratto conserva la sua validità fino alla sottoscrizione del nuovo CCNL" (art. 4, secondo comma); previsioni di durata per la parte normativa ed economica (art.4, primo comma)

  La clausola di "ultravigenza" va intesa come un termine di durata pattuito dalle parti: il contratto resta efficace fino alla stipulazione del nuovo CCNL e ciò vincola le parti secondo la volontà negoziale manifestata

• CCNL 22.3.2012 (CCNL per il personale delle RSA)

  È il contratto successivamente applicato dalla datrice; la sua applicabilità sostitutiva rispetto al CCNL 2004 può essere contestata se la precedente convenzione era ancora vincolante per effetto della clausola di ultravigenza

• Codice civile, art. 1373

  Riguarda la libera recedibilità nei contratti di durata quando prevista; la Corte chiarisce che la presenza di una clausola pattizia di durata (ultravigenza) modifica la valutazione sulla legittimità di un recesso unilaterale

• Codice civile, art. 2074

  Richiamato indirettamente per distinguere i contratti collettivi post-corporativi (di autonomia privata) dalla disciplina dei contratti corporativi: l'art. 2074 non si applica ai contratti collettivi di diritto comune che regolano le parti con autonomia negoziale

• Codice civile, art. 2103

  Il principio di irriducibilità della retribuzione tutela diritti già acquisiti (diritto quesito); non impedisce automaticamente modifiche peggiorative contenute in un nuovo contratto collettivo salvo che si tratti di diritti già definitivamente patrimonializzati

• Costituzione, art. 36

  Tutela del trattamento economico, ma la Corte ricorda che la tutela costituzionale va collegata ai diritti effettivamente acquisiti e non impedisce in assoluto modifiche derivanti da nuova disciplina collettiva quando non siano diritti già consolidati

• D.lgs. 66/2003, art. 3, comma 1

  Richiamato per precisare la nozione legale di orario di lavoro (fino a 40 ore settimanali): l'aumento da 36 a 38 ore rientra nella nozione legale e la questione attiene all'articolazione oraria della prestazione

• Codice civile, art. 1375

  Principio di buona fede nell'esecuzione del contratto: rilevante nella valutazione della legittimità della cessazione o modifica dell'applicazione di un CCNL quando le parti hanno dato manifestazione di volontà vincolante

Massime di principio

• Se un CCNL di diritto comune contiene una clausola che dispone la validità "fino alla sottoscrizione del nuovo CCNL", tale clausola va interpretata come un termine di durata vincolante: il contratto rimane efficace fino al verificarsi certo (seppur temporalmente non determinato) dell'evento "sottoscrizione del nuovo CCNL"
• La datrice non può considerare automaticamente cessato un CCNL con ultravigenza prima che si realizzi il termine/presupposto previsto dalle parti; una disdetta o un'applicazione di un diverso CCNL antecedente alla scadenza pattuita può essere sindacata dal giudice
• Le modifiche peggiorative introdotte da un nuovo CCNL possono essere legittime, ma non possono recidere diritti già definitivamente maturati e patrimonializzati ("diritto quesito"). Occorre distinguere diritti consolidati da aspettative future o situazioni in via di consolidamento
• Questioni sull'applicabilità del CCNL ai lavoratori iscritti o meno al sindacato firmatario richiedono un'analisi separata: la mera iscrizione/non iscrizione non decide automaticamente l'applicabilità, ma il tema resta rilevante e va valutato concretamente (atto di adesione, comportamenti, applicazione fattuale da parte del datore)
• Le variazioni dell'orario di lavoro (es. da 36 a 38 ore) attengono all'articolazione della prestazione e, entro i limiti di legge (es. fino a 40 ore settimanali), possono essere disciplinate dalla contrattazione collettiva; il rimedio è diverso dalla tutela prevista per diritti retributivi già acquisiti
• In casi simili verificare sempre: a) testo contrattuale e clausole di durata/ultravigenza; b) esistenza di una disdetta formale e sua legittimità; c) se i diritti impugnati sono già divenuti patrimonio certo del lavoratore; d) comportamenti fattuali (applicazione coerente del nuovo CCNL da parte del datore); e) eventuali profili di buona fede negoziale