Cassazione Civile, Sentenza n. 19868/2023 del 12/07/2023

Esito

La controversia

Impugnazione del licenziamento per giustificato motivo soggettivo intimato il 16.11.2018. La lavoratrice contestava la legittimità del recesso disciplinare e sosteneva, tra l'altro, l'applicabilità di un diverso c.c.n.l. e la genericità della contestazione disciplinare; il datore di lavoro aveva contestato negligenze ripetute, facendo valere anche precedenti sanzioni disciplinari (rimprovero scritto e multa) per giustificare la "particolare gravità" necessaria al licenziamento secondo l'art. 38 del CCNL RSA (e per equivalenza l'art. 41 CCNL AIOP).

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il primo motivo (sull'individuazione del contratto collettivo rilevante, ritenendolo ininfluente perché le previsioni sono speculari) e ha accolto parzialmente il secondo motivo nella parte in cui la Corte d'appello aveva ritenuto la "particolare gravità" della condotta esclusivamente sulla base di precedenti sanzioni conservative (rimprovero e multa). La Cassazione ha affermato che la particolare gravità, ai fini della lett. A dell'art. 38, deve essere motivata con riferimento alle caratteristiche oggettive e soggettive della condotta stessa e non può ridursi alla mera ricostruzione di precedenti sanzioni meno gravi (ciò svuoterebbe la fattispecie autonoma di recidiva prevista alla lett. C). Per tali ragioni la sentenza impugnata è stata cassata limitatamente a quella censura e la causa è stata rinviata alla Corte d'appello di Catanzaro, in diversa composizione, perché riesamini la fattispecie conformandosi ai principi di diritto indicati.

Norme richiamate

• art. 38 CCNL dipendenti RSA

  “Sempreché si configuri un notevole inadempimento ... è consentito il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo: A. nei casi previsti nel capoverso precedente qualora le infrazioni abbiano carattere di particolare gravità; ... C. recidivo in qualunque mancanza quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione disciplinare nell'arco di un anno dall'applicazione della prima sanzione”

  La Corte interpreta la disposizione come articolata: la lett. A richiede una "particolare gravità" intrinseca della condotta oggettiva/soggettiva e non può essere sostituita dalla mera esistenza di precedenti sanzioni conservative meno gravi; la lett. C descrive invece una fattispecie autonoma di recidiva tecnica (due sospensioni nell'anno) che non può essere elusa mediante una lettura estensiva della lett. A.

• art. 41 CCNL AIOP (lett. A)

  Ritenuto speculare all'art. 38 del CCNL RSA per le finalità pratiche del caso; pertanto la questione di quale specifico contratto collettivo applicare è irrilevante rispetto al tema della "particolare gravità".

• art. 7, ultimo comma, Statuto dei Lavoratori

  Consente di tener conto delle sanzioni disciplinari irrogate nel biennio per graduare la gravità dell'infrazione, ma non autorizza a trasformare, di fatto, una recidiva tecnica (prevista dal contratto collettivo) in "particolare gravità" senza valutare le caratteristiche proprie dell'ultima condotta.

• art. 30, comma 3 legge n. 183/2010

  "nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro ..."

  Il giudice deve tenere conto delle tipizzazioni e graduazioni disciplinari previste nei contratti collettivi come parametro integrativo nella valutazione della legittimità del licenziamento; non può aggirare la scala sanzionatoria negoziata tra le parti sociali.

• art. 2119 cod. civ. e art. 3 legge n. 604/1966 (richiamo alle clausole generali)

  Rilevati come strumenti ermeneutici: la nozione di giusta causa/giustificato motivo è clausola generale che va specificata alla luce dei parametri costituzionali e collettivi; la valutazione di merito è sindacabile in Cassazione sul corretto metodo interpretativo adottato.

• art. 360 c.p.c. (comma 1 n.3 e n.5) e art. 378 c.p.c.

  Regole procedurali richiamate in relazione ai motivi di ricorso (violazione di norme di diritto, omesso esame di fatto decisivo) e alle memorie; la Corte ha ritenuto inammissibili alcune censure perché attinenti alla valutazione di merito e non a omissioni di fatti decisivi.

Massime di principio

• La "particolare gravità" prevista per consentire il licenziamento disciplinare deve emergere dalle caratteristiche oggettive e soggettive dell'ultimo comportamento e non può essere suffragata unicamente dall'esistenza di precedenti sanzioni conservative meno gravi.
• Se il contratto collettivo prevede una fattispecie autonoma di recidiva (es. due sospensioni nell'anno), il datore di lavoro non può ottenere il licenziamento valorizzando come "particolare gravità" una mera ricaduta in precedenti sanzioni più lievi: ciò violerebbe la graduazione concordata dalle parti sociali.
• Il giudice di merito può comunque considerare la reiterazione del comportamento e le sanzioni pregresse per graduare la gravità, ma deve motivare come questi elementi influiscano sulle caratteristiche intrinseche dell'ultima condotta.
• Nelle impugnazioni in Cassazione il sindacato riguarda il corretto metodo interpretativo e il rispetto dei parametri contrattuali; le critiche meramente imputabili a diversa valutazione della prova sono spesso inammissibili ai sensi dell'art. 360, n.5 c.p.c.
• Il datore di lavoro che intende licenziare per motivi disciplinari deve documentare sia la specificità e la gravità dell'ultimo fatto addebitato sia il nesso con eventuali precedenti, evitando di basare la decisione espulsiva esclusivamente sulla somma di sanzioni pregresse.
• Il giudice deve tener conto delle tipizzazioni dei contratti collettivi (ex art. 30 l.183/2010) e non può applicare sanzioni più gravi rispetto a quelle previste per la specifica violazione collettiva senza adeguata motivazione.