Cassazione Civile, Sentenza n. 5434/2025 del 01/03/2025

Esito

La controversia

L'Azienda ha impugnato la sentenza del Tribunale di Modena che aveva riconosciuto alla Dott.ssa Francesca Fabbri, dirigente medico con rapporto a impegno orario ridotto, il diritto a ricevere l'indennità di esclusività nella misura intera. L'Azienda contestava la decisione sostenendo la legittimità dell'art.112, comma 10, del CCNL Area Sanità 19/12/2019, che dispone il riproporzionamento (pro rata temporis) del trattamento economico, inclusa l'indennità di esclusività, per i dirigenti con impegno orario ridotto. Il ricorso deduceva violazione e falsa applicazione dell'art.112 co.10, evidenziando che il rapporto ad impegno ridotto ha peculiarità diverse dal part-time generalizzato e che l'indennità, inserita nel trattamento fondamentale, può essere modulata per preservare l'equilibrio finanziario e ampliare l'accesso all'istituto.

La decisione

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso dell'Azienda, annullando la sentenza del Tribunale di Modena e rinviando la causa allo stesso giudice di merito. La Corte ha ritenuto ammissibile il ricorso ex art.64 d.lgs. n.165/2001 e ha affermato che: (i) il rapporto di dirigente con impegno orario ridotto rientra, quanto meno per la tutela minima contro la discriminazione, nella nozione di lavoro a tempo parziale prevista dal diritto UE e nazionale; (ii) l'indennità di esclusività ha natura retributiva e costituisce una prestazione divisibile correlata alla quantità della prestazione lavorativa; (iii) il criterio del pro rata temporis è applicabile agli emolumenti retributivi strettamente correlati alla quantità di lavoro e pertanto il riproporzionamento previsto dall'art.112 co.10 è conforme al diritto comunitario (direttiva 97/81/CE e giurisprudenza CGUE) e al d.lgs. n.81/2015; (iv) la successiva previsione contrattuale (CCNL 23/01/2024) che ristabilisce l'indennità piena è efficace solo se sostenuta da risorse effettivamente reperite, e non rende di per sé invalida la precedente modulazione. La causa è quindi rinviata per ulteriore valutazione conforme ai principi indicati; la Cassazione ha disposto la regolazione delle spese e nulla ha imposto nei confronti dell'ARAN che aveva depositato memoria.

Norme richiamate

• CCNL Area Sanità 19 dicembre 2019, art. 112, comma 10

  10. Il trattamento economico del dirigente con rapporto di lavoro a impegno orario ridotto è proporzionale alla prestazione lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche, la retribuzione complessiva d'incarico, l'eventuale retribuzione individuale di anzianità, l'indennità di esclusività del rapporto di lavoro, l'indennità di specificità medico-veterinaria e l'indennità di rischio radiologico, spettanti al dirigente con rapporto a impegno orario pieno appartenente alla stessa posizione anche d'incarico.

  La Corte ha interpretato la norma come legittima applicazione del criterio del pro rata temporis agli emolumenti retributivi, incluse le indennità di esclusività, in quanto tali risultano strettamente correlate alla quantità di lavoro prestata e sono prestazioni divisibili.

• D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, art. 7

  Definisce il principio di parità di trattamento per il lavoratore a tempo parziale e consente il riproporzionamento dei trattamenti economici e normativi in relazione all'articolazione dell'orario; costituisce la base normativa interna che legittima la modulazione contrattuale dell'indennità in caso di orario ridotto.

• Direttiva 97/81/CE e accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale

  Stabilisce il principio di non discriminazione dei lavoratori part-time rispetto ai full-time e prevede l'applicazione del criterio 'pro rata temporis' 'ove opportuno' per trattamenti strettamente correlati alla quantità della prestazione; la Corte ha richiamato la giurisprudenza CGUE che limita le esclusioni arbitrarie dall'ambito di tutela e consente il riproporzionamento quando oggettivamente giustificato.

• D.Lgs. 30 dicembre 1992, n. 502, art. 15-quater

  Prevede il trattamento economico aggiuntivo (indennità di esclusività) per i dirigenti sanitari che optano per il rapporto esclusivo; la Corte ha rilevato che tale indennità, pur avendo finalità incentivante, assume nel sistema contrattuale natura retributiva e quindi può essere riproporzionata se correlata alla durata della prestazione.

• D.Lgs. 30 marzo 2001 / D.Lgs. 25 febbraio 2000 (recepimento direttiva 97/81/CE) e riferimenti al D.Lgs. n. 61/2000 (abrogato)

  Richiamati per ricostruire la nozione di lavoro a tempo parziale nel diritto interno e la coerenza della disciplina nazionale con la direttiva; la Corte ha utilizzato questi riferimenti per sostenere che il rapporto di impegno orario ridotto rientra nella nozione di part-time ai fini della tutela contro la discriminazione.

• CCNL Area Sanità 23 gennaio 2024, art. 87, comma 10

  La successiva contrattazione ha disposto il riconoscimento dell'indennità di esclusività nella misura intera anche ai dirigenti ad orario ridotto, ma la Corte sottolinea che tale scelta è stata possibile in presenza di adeguate risorse economiche; ciò non invalida la legittimità della precedente modulazione.

Massime di principio

• Se un rapporto a orario ridotto soddisfa la caratteristica centrale del lavoro part-time (orario medio inferiore al tempo pieno), si applica la tutela fondamentale contro la discriminazione prevista dalla direttiva 97/81/CE e dal diritto interno.
• Gli emolumenti retributivi corrisposti dal datore di lavoro e collegati alla quantità della prestazione (prestazioni divisibili) possono essere riproporzionati (pro rata temporis) per i lavoratori con orario ridotto, quando tale modulazione sia oggettivamente giustificata.
• L'indennità di esclusività, pur avendo finalità incentivante, è considerata dalla giurisprudenza e dalla Cassazione una prestazione retributiva divisibile e quindi suscettibile di riproporzionamento in caso di ridotto impegno orario.
• La conformità al diritto UE richiede che qualsiasi esclusione dalla tutela o trattamento differenziato sia non arbitrario e fondato su ragioni oggettive; le parti sociali non possono escludere categorie dal beneficio della direttiva se la qualificazione è sostanzialmente analoga.
• La contrattazione collettiva può successivamente riconoscere condizioni più favorevoli (es. erogazione piena dell'indennità) ma ciò è efficace solo se accompagnato dal reperimento di risorse necessarie; ciò non rende automaticamente invalida la precedente modulazione contrattuale.
• Occorre distinguere diritti strettamente personali (ferie, maternità, alcuni congedi) che possono essere tutelati per intero anche nel part-time orizzontale, dagli istituti economici che possono essere oggetto di riproporzionamento.
• In situazioni analoghe il giudice deve verificare: la natura dell'emolumento (retributiva/divisibile o no), il rapporto di causalità con la quantità di lavoro, l'esistenza di ragioni oggettive che giustifichino una diversa disciplina e la presenza di eventuali disposizioni contrattuali più favorevoli finanziate adeguatamente.