Cassazione Civile, Sentenza n. 33623/2022 del 15/11/2022

Esito

La controversia

Impugnazione della sentenza della Corte d'Appello di Catania che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento collettivo intimato a Cristian Previti il 22/04/2014 e aveva condannato la società alla reintegrazione del lavoratore e al risarcimento pari a 12 mensilità. La questione centrale riguarda la legittimità del criterio di scelta adottato in sede di procedura collettiva, fondato su valutazioni riferite alle "esigenze tecnico-produttive" con attribuzione di un punteggio in base a giudizi qualitativi (mediocre, sufficiente, buono, ottimo). La società ha contestato la decisione sostenendo la liceità del criterio, lamentando inoltre vizi processuali e la mancata valutazione di prove testimoniali atte a dimostrare la concretezza e oggettività delle valutazioni effettuate.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della società, confermando la decisione della Corte d'Appello che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento e ordinato la reintegrazione del lavoratore con risarcimento pari a 12 mensilità. La Cassazione ha ritenuto conforme la motivazione della Corte territoriale agli orientamenti di legittimità secondo cui i criteri di scelta in sede di mobilità devono essere oggettivi e verificabili e non possono lasciare ampi margini discrezionali al datore di lavoro. Ha inoltre escluso la rilevanza delle doglianze processuali della ricorrente, osservando che la Corte d'appello aveva ritenuto il criterio intrinsecamente illegittimo rendendo irrilevanti le ulteriori prove richieste dalla società. La ricorrente è condannata alle spese processuali e al versamento dell'ulteriore contributo unificato ove dovuto.

Norme richiamate

• legge n. 223 del 1991, art. 5, comma 1

  "l'individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all'art. 4, comma 2, ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: a) carichi di famiglia; b) anzianità; c) esigenze tecnico-produttive ed organizzative"

  Il criterio legale richiede che le modalità di scelta siano basate su elementi oggettivi e verificabili, tali da consentire la formazione di una graduatoria rigida e controllabile; un criterio che introduce valutazioni soggettive o ampi margini discrezionali è incompatibile con la finalità di trasparenza della procedura.

• legge n. 223 del 1991, art. 4, comma 9

  "l'impresa deve comunicare per iscritto agli organi competenti, tra l'altro, la puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all'art. 5, comma 1"

  Imposizione di obbligo di documentazione e trasparenza: il datore di lavoro deve indicare per iscritto come sono stati applicati i criteri, rendendo verificabile la scelta.

• d.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1-quater (introdotto dalla legge n. 228/2012)

  Rilevanza procedurale circa l'obbligo del versamento di un ulteriore contributo unificato in caso di proposizione del ricorso, come rilevato nella statuizione sulle spese.

• art. 1175 c.c.; art. 1375 c.c.; art. 24 Cost.; artt. 115, 116, 346, 420, 437 c.p.c.

  Norme richiamate dalla società nei motivi di ricorso (routine di comportamento, obbligo di buona fede negoziale, garanzia di difesa e norme procedurali): la Corte di Cassazione non ha ritenuto che la loro invocazione potesse mutare l'esito, perché la questione principale era di merito sull'oggettività del criterio.

• Giurisprudenza di legittimità (es. Cass. n. 7490/2015 e numerose altre pronunce)

  Costante orientamento secondo il quale i criteri per la scelta dei lavoratori in mobilità devono essere oggettivi, verificabili e non lasciare spazio a discrezionalità; la Corte ha richiamato e dato continuità a tali principi nel rigettare il ricorso.

Massime di principio

• I criteri adottati per selezionare i lavoratori da porre in mobilità o licenziare nell'ambito di procedure collettive devono essere formulati in termini oggettivi e verificabili; criteri vaghi o basati su giudizi qualitativi non misurabili possono essere dichiarati illegittimi.
• La sottoscrizione di un criterio con le organizzazioni sindacali non rende automaticamente legittimo un criterio che, nei fatti, lascia ampi margini discrezionali al datore di lavoro: il giudice del merito valuta l'oggettività e la verificabilità della metodologia.
• Se il criterio applicato consente una valutazione soggettiva difficilmente controllabile (es. giudizi qualitativi senza parametri definiti), la graduatoria non è 'rigida' e la procedura perde trasparenza, con rischio di reintegrazione e condanna al risarcimento.
• Il datore di lavoro deve documentare per iscritto le modalità di applicazione dei criteri e le singole valutazioni; la mancanza di puntuale documentazione e di parametri di riferimento indebolisce la difesa dell'azienda.
• Le doglianze processuali sulla valutazione delle prove non cambiano l'esito se il giudice del merito ritiene il criterio intrinsecamente illegittimo: in tal caso le richieste istruttorie possono essere ritenute irrilevanti.
• Per evitare censure è preferibile adottare criteri quantitativi o comunque accompagnare giudizi qualitativi a parametri misurabili e predeterminati (es. indicatori di produttività, formazione, risultati obiettivi) e indicare chiaramente la ponderazione dei fattori.