Cassazione Civile, Sentenza n. 4800/2023 del 15/02/2023

Esito

La controversia

Impugnazione del licenziamento disciplinare per falsa attestazione della presenza in servizio, contestato perché il lavoratore si sarebbe allontanato dall'ufficio l'1 ottobre 2018 dalle ore 12:00 circa senza autorizzazione e senza timbrare l'uscita, facendo invece risultare la presenza tramite la timbratura di ingresso delle 10:30 e la timbratura di rientro delle 13:40 circa. Il ricorrente sostiene che l'allontanamento non era fraudolento (partecipazione a un funerale di una conoscente/ex collega e successivo spostamento presso altro ufficio comunale - SUAP) e deduce vizi di valutazione della prova e di proporzionalità della sanzione.

La decisione

La Corte di Cassazione ha accolto il primo motivo di ricorso ritenendo che la Corte d'Appello non avesse adeguatamente valutato la necessaria prova dell'elemento intenzionale (dolo) rivolto a ingannare l'Amministrazione e non avesse considerato compiutamente gli elementi fattuali prodotti dal ricorrente (partecipazione al funerale, presenza in altro ufficio comunale, timbratura al rientro). Perciò la sentenza di appello è stata cassata in relazione al motivo accolto e la causa è stata rinviata alla Corte d'Appello di Napoli in diversa composizione per nuovo esame, con gli altri motivi assorbiti. In sostanza il ricorso del lavoratore è parzialmente accolto: annullata la decisione di gravame e disposta nuova valutazione sulla sussistenza dell'intenzionalità e sulla proporzionalità della sanzione.

Norme richiamate

• d.lgs. n. 165 del 2001, art. 55‑quater, comma 1, lett. a) e comma 1‑bis

  La norma tipizza la falsa attestazione della presenza in servizio anche mediante 'altre modalità fraudolente' (es. mancata timbratura delle uscite). Tuttavia la Corte richiede che, pur essendo la fattispecie idonea a fondare il licenziamento, occorra valutare caso per caso l'elemento intenzionale e la proporzionalità della sanzione; non è sufficiente la mera constatazione materiale dell'uscita senza timbratura per presupporre automaticamente il dolo specifico.

• Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro (CCNL) funzioni locali, art. 59 (richiamato)

  Il contratto collettivo contiene specifiche previste sanzionatorie (richiamate dal provvedimento disciplinare), ma in caso di contrasto prevale la disciplina legale imperativa. La Corte sottolinea che la legge ha portata vincolante, sebbene il giudice debba valutare la proporzionalità della sanzione anche rispetto alle previsioni contrattuali.

• art. 2697 cod. civ. (onere della prova)

  Rilevanza dell'onere probatorio: il giudice deve valutare se gli elementi posti a fondamento della presunzione di dolo siano effettivamente dimostrati e se gli elementi forniti dal lavoratore siano idonei a confutare tale presunzione.

• art. 5 legge n. 604 del 1966

  Norma richiamata in relazione alla disciplina del licenziamento; contestazioni di legittimità del licenziamento devono essere valutate alla luce delle garanzie procedurali e dei presupposti sostanziali previsti dalla normativa sui licenziamenti.

• art. 2119 cod. civ.

  Richiamata in ragione della disciplina del recesso per giusta causa (giusta causa o giustificato motivo soggettivo), come cornice giuridica per l'importanza del requisito della gravità della violazione e del vincolo fiduciario.

• art. 18 della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori)

  Richiamato come riferimento alla tutela in caso di licenziamento disciplinare e alle conseguenze possibili (reintegrazione o indennizzo) qualora il licenziamento risultasse illegittimo, pur se la sentenza si limita a cassare e rinviare per riesame.

• art. 2106 cod. civ.

  Usato per richiamare il principio della proporzionalità delle sanzioni disciplinari: anche quando la legge prevede espressamente il licenziamento per determinate condotte, il giudice deve comunque sindacare che la sanzione sia congrua rispetto alla gravità del fatto e alle circostanze del caso concreto.

• art. 115 e art. 116 cod. proc. civ.

  Richiamati in relazione alla materia del processo e delle relative pronunce, ivi compreso il dovere di motivazione e l'esame dei fatti decisivi per il giudizio.

Massime di principio

• La mancata timbratura dell'uscita può configurare 'falsa attestazione della presenza' ai sensi dell'art. 55‑quater d.lgs. 165/2001, ma non determina automaticamente il licenziamento: il giudice deve accertare l'elemento intenzionale (volontà di trarre in inganno) e valutare la proporzionalità della sanzione rispetto alle circostanze concrete.
• L'amministrazione datrice di lavoro deve fornire prove adeguate dell'idoneità della condotta a ingannare e della volontà fraudolenta del lavoratore; gli elementi posti a difesa dal lavoratore (es. motivi dell'allontanamento, presenza in altri uffici, comunicazioni al collega, timbrature di rientro) vanno valutati e non possono essere ignorati.
• Il fatto materiale (assenza non autorizzata + mancata timbratura) costituisce una presunzione grave, ma superabile; il lavoratore può confutare la presunzione con elementi oggettivi e circostanze plausibili che giustifichino l'allontanamento o ne escludano la portata fraudolenta.
• Anche quando la legge e il contratto collettivo prevedono la sanzione espulsiva per certe condotte, il sindacato del giudice sulla congruità della sanzione rimane possibile: va verificata la proporzionalità nel concreto rapporto di lavoro.
• In casi analoghi, è prudente per il datore di lavoro svolgere un'indagine documentale accurata e considerare sanzioni progressive se sussistono dubbi sull'intenzionalità, per evitare la declaratoria di illegittimità del licenziamento in sede giudiziale.
• Per il lavoratore, è importante documentare subito le ragioni dell'allontanamento (ricevute, testimoni, comunicazioni interne) e dimostrare l'assenza di finalità fraudolente, poiché tali elementi possono ribaltare la valutazione sulla intenzionalità e sulla gravità della condotta.