Piccole imprese, ai vecchi assunti licenziati senza giusta causa fino a 14 mensilità di indennità

Il dipendente di una piccola impresa assunto prima del 7 marzo 2015 e licenziato senza giusta causa o giustificato motivo può ora ottenere un'indennità fino a 10 mensilità, se ha più di dieci anni di anzianità, e fino a 14, se ne ha più di venti. Finora il tetto, per chi lavorava presso un datore con non più di quindici dipendenti nel complesso, era di 6 mensilità. Lo ha stabilito la Corte costituzionale con la sentenza n. 174/2026 (Pres. Amoroso, Red. Sciarrone Alibrandi), decisa nella camera di consiglio del 6 luglio 2026 e depositata il 22 ottobre 2026.

La Corte ha dichiarato illegittimo l'art. 8 della legge n. 604/1966 limitatamente all'inciso che riservava la maggiorazione ai dipendenti di datori con più di quindici prestatori di lavoro. Riguarda avvocati e consulenti del lavoro che seguono contenziosi e conciliazioni nelle piccole realtà, e le aziende sotto soglia che hanno ancora in forza dipendenti assunti prima del Jobs Act.

Le regole prima della sentenza

Nelle imprese sotto soglia, cioè fino a quindici dipendenti per unità produttiva o comune (cinque per l'imprenditore agricolo) e non oltre sessanta nel complesso, secondo l'art. 18, ottavo comma, della legge n. 300/1970, oggi convivono due regimi.

Per gli assunti dal 7 marzo 2015 vale il d.lgs. n. 23/2015: l'indennità dell'art. 3, comma 1 è dimezzata dall'art. 9, comma 1, ma dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 118/2025, che ha eliminato il tetto delle sei mensilità, può andare da 3 a 18 mensilità.

Per gli assunti prima resta l'art. 8 della legge n. 604/1966: il datore deve riassumere il lavoratore entro tre giorni o, in mancanza, versargli un'indennità tra 2,5 e 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. L'ultimo periodo consentiva di maggiorare il massimo fino a 10 o 14 mensilità secondo l'anzianità, ma solo «se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro». La sentenza ricorda che quel requisito si riferisce all'occupazione complessiva, entro le sessanta unità oltre le quali scatta la tutela dell'art. 18, e che i due requisiti, dimensione e anzianità, devono ricorrere insieme. In pratica la maggiorazione era preclusa a chi lavorava presso un datore con quindici dipendenti o meno in tutto.

Il caso e la richiesta del Tribunale di Livorno

Il giudizio nasce dal licenziamento per giusta causa, nel luglio 2024, di un'assistente di uno studio dentistico, in servizio dal 2003, con meno di quindici dipendenti. Il Tribunale di Livorno, in funzione di giudice del lavoro, aveva accertato vizi gravi ma non tali da rendere nullo il recesso: la mancata contestazione preventiva dell'addebito e la mancata prova del fatto. Con la retribuzione della lavoratrice, la forbice di legge andava da circa 3.600 a circa 8.600 euro. Per il rimettente, troppo poco per risarcire e per dissuadere.

Il Tribunale (ordinanza del 12 febbraio 2026, reg. ord. n. 39/2026) non chiedeva la semplice eliminazione del tetto, ma un tetto di 12 mensilità, ottenuto dimezzando le 24 dell'art. 18, quinto comma, dello Statuto dei lavoratori. Le due associazioni ammesse come amici curiae proponevano altre soluzioni: la CGIL un tetto generale di 14 mensilità, l'Associazione Comma2 la forbice da 3 a 18 dell'art. 9 del d.lgs. n. 23/2015.

La decisione

La Corte ha ritenuto la questione fondata in riferimento a tutti i parametri invocati (artt. 3, 4, 35, 41 e 117, primo comma, Cost., quest'ultimo in relazione all'art. 24 della Carta sociale europea). La forbice tra 2,5 e 6 mensilità replica, secondo la sentenza, i vizi già riscontrati dalla n. 118/2025 nel tetto dei nuovi assunti: comprime l'indennità, impedisce la personalizzazione del danno anche davanti ai vizi più gravi, ha l'aspetto di una liquidazione forfetizzata e non dissuade.

C'è poi un argomento nuovo. Dopo la sentenza n. 118/2025 i nuovi assunti delle piccole imprese hanno di regola una tutela più alta dei vecchi assunti. La ragione che aveva giustificato il trattamento differenziato nel tempo, favorire le nuove assunzioni, ha perso secondo la Corte «la gran parte del proprio fondamento razionale», anche per la maggiore difficoltà di ricollocamento dei lavoratori più anziani.

La Corte non ha accolto il petitum del rimettente: combinare segmenti di discipline diverse significherebbe creare un nuovo precetto. Ha scelto un intervento solo ablativo. Il dispositivo:

dichiara l'illegittimità costituzionale dell'art. 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604 (Norme sui licenziamenti individuali), limitatamente alle parole «, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro».

L'anzianità resta il secondo requisito, ma la sentenza osserva che la disciplina è «a esaurimento»: chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015 ha ormai tutti più di dieci anni di servizio, e via via raggiungerà i venti. La Corte ha anche escluso che condizionare la maggiorazione fino a 14 mensilità all'anzianità ventennale sia illegittimo.

Soglia dimensionale e criteri di misura

Il numero dei dipendenti non esce dal giudizio: smette di essere una barriera e resta un criterio. La sentenza è esplicita:

Quest'ultima sarà pur sempre guidata dai criteri dettati dall'art. 8 della legge n. 604 del 1966, tra i quali, peraltro, il «numero dei dipendenti occupati» continuerà ad avere rilievo, sebbene non più in termini ostativi all'accesso almeno al primo gradino della maggiorazione indennitaria.

Il giudice continuerà quindi a quantificare l'indennità tenendo conto del numero dei dipendenti, delle dimensioni dell'impresa, dell'anzianità, del comportamento e delle condizioni delle parti, come vuole l'art. 8, e degli elementi indicati dall'art. 30, comma 3, della legge n. 183/2010: parametri dei contratti collettivi, condizioni dell'attività del datore, mercato del lavoro locale, comportamento delle parti anche prima del licenziamento. Lo studio con tre dipendenti non si vedrà applicare automaticamente il massimo: potrà però essere condannato oltre le sei mensilità quando il caso lo giustifica.

Cosa non cambia

• Licenziamenti nulli, discriminatori e orali. Restano soggetti alla reintegrazione dei primi commi dell'art. 18 dello Statuto, «quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro». La sentenza lo richiama espressamente.
• Nuovi assunti. Per chi è assunto dal 7 marzo 2015 il regime resta quello del d.lgs. n. 23/2015, come inciso dalla sentenza n. 118/2025. I vecchi assunti restano a un massimo di 14 mensilità, contro le 18 dei nuovi.
• Imprese sopra soglia. Nessun effetto: per i vecchi assunti vale l'art. 18 dello Statuto.
• Minimo e alternativa della riassunzione. Il minimo resta di 2,5 mensilità e il datore conserva la scelta fra riassunzione entro tre giorni e indennità.
• Termini di impugnazione. Sessanta giorni per l'impugnazione stragiudiziale e centottanta per il deposito del ricorso o la richiesta di conciliazione, secondo l'art. 6 della legge n. 604/1966.

Il perimetro dei vecchi assunti va verificato caso per caso. Ai sensi dell'art. 1 del d.lgs. n. 23/2015 rientrano nel nuovo regime anche le conversioni a tempo indeterminato successive al 7 marzo 2015, e tutti i lavoratori, anche quelli assunti prima, se il datore ha superato la soglia per effetto di assunzioni successive a quella data.

I giudizi in corso

La sentenza non contiene indicazioni sulla sua efficacia nel tempo. Valgono le regole generali: per l'art. 136 della Costituzione la norma dichiarata illegittima cessa di avere efficacia dal giorno successivo alla pubblicazione della decisione, e per l'art. 30 della legge n. 87/1953 non può più avere applicazione da quel giorno. Al momento in cui scriviamo, la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della sentenza non risulta ancora avvenuta.

Secondo l'orientamento consolidato della giurisprudenza, la pronuncia di accoglimento opera anche sui rapporti sorti prima, purché non esauriti. Si applica quindi ai licenziamenti già intimati e impugnati nei termini, e ai giudizi pendenti in cui la misura dell'indennità è ancora in discussione. Restano fuori le situazioni definite: sentenze passate in giudicato, anche solo sul capo relativo alla misura, conciliazioni e transazioni concluse, licenziamenti non impugnati entro i termini di decadenza.

Cosa fare in studio

• Censire i vecchi assunti. Nelle aziende sotto soglia va verificato chi è stato assunto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015, e con quale anzianità: chi supera i vent'anni può aspirare a 14 mensilità.
• Rivedere le valutazioni di rischio. Il costo potenziale di un licenziamento contestato passa, per questi lavoratori, da un massimo di 6 a un massimo di 10 o 14 mensilità. Va tenuto presente prima di un recesso disciplinare o per motivo oggettivo, soprattutto se la contestazione o la prova sono deboli.
• Riprendere le trattative aperte. Nelle conciliazioni in corso la forbice di riferimento è cambiata, e cambiano i margini per entrambe le parti.
• Controllare i giudizi pendenti. Per il lavoratore, vanno verificate le conclusioni del ricorso: se la domanda è stata limitata alle sei mensilità, occorre valutare se e come il giudice possa riconoscere di più. In appello, conta se la misura dell'indennità è stata impugnata.
• Argomentare sui criteri. Con una forbice più ampia pesano di più gli elementi del caso: anzianità, gravità del vizio, condotta delle parti, dimensioni e condizioni del datore. Vanno allegati e provati.

Ogni valutazione va fatta sulla data di assunzione, sull'organico complessivo del datore e sullo stato del contenzioso, tenendo conto che la sentenza produrrà effetti dalla sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale.