Cassazione Civile, Sentenza n. 5304/2024 del 28/02/2024

Esito

La controversia

Licenziamento disciplinare per aver anticipato ripetutamente l'uscita dal posto di lavoro nel mese di aprile 2018 (addetta alle pulizie), contestata dall'azienda come abbandono del posto e recidiva; la lavoratrice deduceva l'illegittimità del recesso sostenendo che la condotta era sanzionabile in via conservativa ai sensi del CCNL e mancava la giusta causa, oltre a censurare profili del procedimento disciplinare

La decisione

Il Tribunale di Napoli aveva dichiarato illegittimo il licenziamento per violazione del procedimento disciplinare (art. 7 L. 300/1970), risolvendo il rapporto e condannando la società al pagamento di un'indennità di 10 mensilità; la Corte d'Appello ha parzialmente accolto il reclamo della Ferrante, annullando il licenziamento, ordinando la reintegrazione e condannando la società al pagamento di un'indennità di 12 mensilità, escludendo l'obbligo di restituzione delle somme ricevute in sede sommaria; la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della PH Facility, confermando la decisione della Corte d'Appello e condannando la ricorrente alle spese di giudizio di legittimità

Norme richiamate

• art. 2119 c.c.

  La giusta causa di licenziamento è nozione legale: il giudice non è vincolato in modo tassativo alle elencazioni del contratto collettivo che sono meramente esemplificative quanto alla possibilità di considerare una condotta idonea a recidere il vincolo fiduciario

• art. 7 legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori)

  Violazioni del procedimento disciplinare possono rendere illegittimo il licenziamento e giustificare la declaratoria di reintegrazione o altra tutela prevista dalla legge

• art. 18 legge n. 300/1970

  Prevede le conseguenze del licenziamento illegittimo (reintegrazione o indennità) e la determinazione dell'indennità risarcitoria in relazione alle fattispecie indicate dal giudice

• artt. 45, 47, 48 CCNL imprese di pulizia e servizi integrativi / multiservizi

  L'art. 47 prevede sanzioni conservative per varie condotte (tra cui l'anticipata cessazione del servizio); l'art. 48 disciplina fattispecie sanzionate con licenziamento (con preavviso o espulsivo in caso di recidiva) ma le elencazioni contrattuali hanno natura esemplificativa (quando si valuta la giusta causa) e tassativa solo per le sanzioni conservative

• art. 12 legge n. 604/1966

  Le previsioni dei contratti collettivi relative alle fattispecie punibili con sanzioni conservative sono vincolanti per il giudice; diversamente, le fattispecie di giusta causa restano valutazione legale

• art. 1362 c.c.

  Citato dalla ricorrente in doglianza processuale; la Corte ha ritenuto non rilevante come omesso esame di fatto ma materia di diritto o di travisamento della domanda

Massime di principio

• La nozione di giusta causa ex art. 2119 c.c. è autonoma e il giudice può valutare se una condotta integri giusta causa anche se il CCNL prevede sanzioni conservative; tuttavia non può comminare una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo se quest'ultima è l'unica disciplina applicabile
• Le previsioni del CCNL sulle sanzioni conservative (art. 47 e affini) sono vincolanti per il giudice nella misura in cui definiscono la graduazione delle sanzioni conservative; esse possono comunque essere interpretate come riferite a pluralità di episodi e graduazione della gravità
• Per poter irrogare il licenziamento espulsivo per recidiva il datore deve provare il presupposto negoziale previsto dal CCNL (es. due provvedimenti di sospensione), e l'assenza di tali presupposti rende l'espulsione irregolare
• Violazioni del procedimento disciplinare (art. 7 L.300/1970) possono rendere il licenziamento illegittimo e portare alla reintegrazione o a diversa tutela; la corretta osservanza della procedura è requisito essenziale per la legittimità del recesso disciplinare
• La scelta formale del datore di lavoro di contestare il licenziamento richiamando una determinata fattispecie (es. licenziamento con preavviso) limita la sua possibilità di poi invocare in giudizio un diverso regime (es. giusta causa) se non coerentemente prospettato
• Comportamenti aziendali o tolleranze (es. mancata contestazione immediata, prassi di fatto) possono determinare affidamento del lavoratore e ridurre il suo grado di colpa, incidendo sulla valutazione della sanzione proporzionata
• La pluralità o ripetizione dell'infrazione incide sulla gravità e sulla graduazione della sanzione ma, se il CCNL prevede sanzione massima conservativa per quella fattispecie, la gravità aggiuntiva non autorizza automaticamente il datore a infliggere una sanzione espulsiva senza i presupposti previsti dal contratto