DECRETO-LEGGE 30 aprile 2026, n. 62

Incentivi occupazionali e tutele retributive

Il provvedimento introduce vari incentivi contributivi per favorire occupazione stabile, pari opportunità, sviluppo della ZES unica e monitoraggio delle retribuzioni. Integra inoltre misure su salario giusto, contrattazione collettiva, trasparenza dei dati e lavoro tramite piattaforme digitali.

Bonus donne 2026

Alle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 da datori di lavoro privati di donne svantaggiate è riconosciuto un esonero contributivo del 100% per massimo 24 mesi, entro 650 euro mensili per lavoratrice. Il limite sale a 800 euro mensili per le residenti nelle regioni della ZES unica ammissibili ai fondi UE.

L’agevolazione si applica alle donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, oppure da almeno 12 mesi se rientranti in specifiche categorie di lavoratori svantaggiati. Per alcune categorie svantaggiate l’esonero dura al massimo 12 mesi. È ammessa anche in caso di precedente occupazione a tempo indeterminato presso altro datore che abbia fruito parzialmente dell’esonero.

Sono richiesti incremento occupazionale netto, assenza di licenziamenti individuali per GMO o collettivi nei 6 mesi precedenti nella stessa unità produttiva e rispetto dei principi generali sugli incentivi. L’esonero non si applica al lavoro domestico né all’apprendistato. Il licenziamento per GMO entro 6 mesi dall’assunzione comporta revoca e recupero del beneficio. Il bonus è soggetto ai limiti di spesa fissati per il triennio 2026-2028 e non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni, restando compatibile con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione per nuove assunzioni.

Bonus giovani 2026

Ai datori di lavoro privati che assumono dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 personale non dirigenziale a tempo indeterminato è riconosciuto un esonero contributivo del 100% per 24 mesi, fino a 500 euro mensili per lavoratore. La misura è rivolta, in via generale, a soggetti che non abbiano compiuto 35 anni e siano privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, oppure da almeno 12 mesi se rientrano in determinate categorie svantaggiate.

Per le assunzioni presso unità produttive situate nelle regioni della ZES unica indicate dalla norma, il massimale sale a 650 euro mensili. Per alcune categorie svantaggiate l’agevolazione dura massimo 12 mesi. Anche qui valgono le condizioni di incremento occupazionale netto, divieto di licenziamenti nei 6 mesi precedenti nella medesima unità produttiva, esclusione di lavoro domestico e apprendistato, non cumulabilità con altri esoneri e rispetto dei limiti di spesa 2026-2028.

Bonus ZES 2026

Per le assunzioni a tempo indeterminato di personale non dirigenziale effettuate dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 in sedi o unità produttive ubicate nella ZES unica del Mezzogiorno, i datori di lavoro privati possono ottenere un esonero contributivo del 100% per 24 mesi, fino a 650 euro mensili per lavoratore. La misura è riservata ai datori che occupano fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione e riguarda soggetti con almeno 35 anni disoccupati da almeno 24 mesi.

Sono previste le medesime regole su incremento occupazionale netto, esclusione di lavoro domestico e apprendistato, assenza di licenziamenti nei 6 mesi precedenti, revoca in caso di licenziamento per GMO entro 6 mesi, non cumulabilità con altri esoneri e monitoraggio INPS entro i limiti di spesa del triennio.

Incentivo alla stabilizzazione dei rapporti a termine

Per le trasformazioni in rapporti a tempo indeterminato di contratti a termine di durata complessiva non superiore a 12 mesi è previsto un esonero contributivo del 100% per 24 mesi, fino a 500 euro mensili per lavoratore. La misura riguarda personale non dirigenziale che, al momento della trasformazione, non abbia compiuto 35 anni e non sia mai stato occupato a tempo indeterminato.

L’incentivo si applica alle trasformazioni effettuate dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, purché in continuità con rapporti a termine instaurati entro il 30 aprile 2026. Restano ferme l’esclusione per lavoro domestico e apprendistato, la necessità di incremento occupazionale netto e il divieto di licenziamenti per GMO o collettivi nei 6 mesi precedenti nella stessa unità produttiva. L’efficacia è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea. È prevista revoca in caso di licenziamento per GMO entro 6 mesi.

Tirocini extracurriculari

È introdotto un limite massimo di 12 mesi complessivi per ciascun gruppo di imprese per i tirocini extracurriculari disciplinati dalla legge 234/2021, restando fermi gli altri limiti previsti dalla normativa vigente.

Conciliazione tra famiglia e lavoro

Per gli anni 2026, 2027 e 2028 le aziende in possesso di specifiche certificazioni possono beneficiare di un esonero contributivo fino all’1% e comunque entro 50.000 euro annui per azienda, nel rispetto della disciplina sugli aiuti di Stato. La misura decorre dalla legge di conversione e deve essere riparametrata su base mensile con decreto ministeriale entro 30 giorni.

Il decreto attuativo disciplina anche le modalità di acquisizione e validità delle certificazioni. L’INPS effettua il monitoraggio entro il limite di spesa di 7 milioni per il 2026 e 12 milioni per ciascuno degli anni 2027 e 2028. È inoltre prevista attività di promozione ICE per le medesime aziende. La norma aggiorna anche le comunicazioni degli enti locali all’INPS sui servizi educativi per l’infanzia dal 1° luglio 2026, con prima trasmissione entro il 1° settembre 2026.

Tutor per la sostenibilità economica

Nell’ambito di programmi operativi cofinanziati con fondi strutturali europei 2021-2027 può essere istituita la figura del tutor per la sostenibilità economica, con funzioni di assistenza intensiva per lavoratori fragili o in transizione occupazionale. Il tutor accompagna il lavoratore nella valutazione delle obbligazioni economiche, finanziarie e abitative e nei rapporti con creditori, banche, PA e altri soggetti, anche per rinegoziazioni e accesso a misure di sostegno.

Lavoratori con disabilità e graduatorie

I lavoratori con disabilità mantengono la posizione in graduatoria acquisita all’atto dell’inserimento in azienda anche se assunti con apprendistato o contratto a termine, fino alla trasformazione del rapporto o alla stipula di un contratto a tempo indeterminato.

Salario giusto e ruolo della contrattazione collettiva

La contrattazione collettiva è indicata come strumento per la determinazione del salario giusto ai sensi dell’art. 36 Cost. Il riferimento principale è il trattamento economico complessivo previsto dai CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, considerando settore, categoria, attività principale o prevalente, dimensione e natura giuridica del datore.

I contratti diversi non possono prevedere trattamenti inferiori, e nei settori non coperti la soglia minima è individuata dal CCNL più coerente con l’attività svolta. Il trattamento economico complessivo comprende voci fisse e continuative, dirette, indirette e differite, incluse mensilità aggiuntive, indennità fisse, welfare contrattuale e altri istituti con valore economico, con esclusione delle voci discrezionali e variabili individuali. L’accesso ai benefici del decreto richiede un trattamento individuale non inferiore a tale parametro.

Le posizioni di lavoro pubblicate sul SIISL devono indicare il CCNL applicato con codice alfanumerico unico e la retribuzione collegata alla qualifica e al livello contrattuale.

Contrattazione di prossimità

Le specifiche intese e i contratti collettivi di prossimità devono essere depositati presso il Ministero del lavoro e presso l’archivio nazionale del CNEL. Per le intese aziendali applicate da datori fino a 15 dipendenti e che prevedono trattamenti peggiorativi, la sottoscrizione avviene presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente. In tali casi l’impresa deve informare i lavoratori interessati entro 3 giorni con comunicazione scritta.

Monitoraggio e raccolta dei dati in materia retributiva

CNEL, enti pubblici, istituti statistici e altre amministrazioni collaborano per raccogliere e condividere dati retributivi disaggregati per genere, età, disabilità, settore e dimensione d’impresa; per elaborare indicatori sulla copertura e adeguatezza retributiva; e per produrre ulteriori indicatori territoriali su costo della vita, locazioni e prezzi al consumo. Un decreto ministeriale definisce regole tecniche, interoperabilità, tutela dei dati personali ed eventuali ulteriori elementi obbligatori nelle denunce contributive per controllare il rispetto del salario giusto.

Rapporto nazionale sulle retribuzioni e archivio contratti

Il CNEL deve elaborare almeno annualmente un Rapporto nazionale sulle retribuzioni, articolato per settori e territori, da trasmettere alle Camere e pubblicare sul proprio sito. Il rapporto include livelli retributivi, copertura contrattuale, minimi praticati, effetti delle politiche di sostegno alla contrattazione e indicatori su costo della vita, abitazione, energia e potere d’acquisto.

È inoltre istituito un archivio amministrativo dei contratti collettivi aziendali e territoriali depositati, e il CNEL estrae dai contratti depositati il trattamento economico complessivo aggiornando l’archivio nazionale. La norma prevede l’istituzione dell’archivio entro 30 giorni dalla conversione.

Rinnovi contrattuali

Le parti stipulanti devono prevedere procedure per garantire regolarità nei rinnovi dei CCNL e meccanismi di copertura economica nel periodo tra scadenza e rinnovo. Se il rinnovo non interviene entro 9 mesi dalla scadenza naturale, in assenza di pattuizioni diverse, le retribuzioni sono adeguate al 50% della variazione dell’IPCA-NEI come anticipazione forfetaria.

Per i settori stagionali o con ricavi variabili, nonché per i soggetti erogatori di prestazioni sanitarie e sociosanitarie per conto del SSN, l’adeguamento è definito dalla contrattazione collettiva sulla base di indicatori economici settoriali, senza superare il tetto del 50%. Il contributo di assistenza contrattuale non può essere riconosciuto trascorsi 12 mesi dalla scadenza naturale e fino al rinnovo. La disciplina si applica ai contratti che scadono dopo l’entrata in vigore del decreto; per quelli già scaduti opera dal 1° gennaio 2027.

Obblighi di informazione e controllo sui CCNL

Il d.lgs. 152/1997 è modificato per richiedere, nelle informazioni contrattuali dei datori di lavoro privati, l’indicazione del codice alfanumerico unico del CCNL applicato. Anche la legge 4/1953 viene integrata per rendere obbligatoria l’indicazione del CCNL applicato nelle buste paga, con codice alfanumerico unico.

Il codice del CCNL indicato nelle comunicazioni obbligatorie e nei flussi previdenziali è utilizzato da Ministero, INL, INPS, CNEL e altri enti per monitorare l’effettiva applicazione dei contratti e gli scostamenti retributivi e normativi, anche ai fini delle verifiche sul salario giusto. Le risultanze servono anche alla programmazione della vigilanza, all’analisi del dumping contrattuale e alla verifica dei requisiti per incentivi.

Lavoro tramite piattaforme digitali

Per i lavoratori intermediati da piattaforme digitali rilevano le concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale. La qualificazione tiene conto di tutti gli elementi utili, inclusi quelli derivanti da sistemi di monitoraggio o decisionali automatizzati. Se emergono fatti indicativi di poteri di direzione e controllo, anche tramite tali sistemi, il rapporto si presume subordinato salvo prova contraria.

Comunicazioni obbligatorie e dati delle piattaforme

Con decreto ministeriale da adottare entro 60 giorni saranno individuati indicatori di rischio e dati che le piattaforme digitali di intermediazione del lavoro devono comunicare per contrastare il lavoro sommerso e garantire la sicurezza sul lavoro. Le piattaforme devono conservare per almeno 5 anni i dati su accessi, assegnazioni, rifiuti, tempi e corrispettivi, rendendoli accessibili al lavoratore e alle autorità ispettive. I dati sono messi a disposizione di INAIL, INL e INPS per vigilanza e coordinamento.