Cassazione Civile, Sentenza n. 23286/2023 del 31/07/2023

Esito

La controversia

Impugnazione in Cassazione della sentenza della Corte d'Appello di Catania che aveva accolto parzialmente il reclamo di Gaetano Romeo avverso il licenziamento disciplinare irrogato dall'Azienda il 3 maggio 2017. Il licenziamento si fondava sull'accertata omissione di dichiarazione di rapporti finanziari propri e della coniuge (partecipazioni in cliniche private), ritenuta violazione della normativa sul conflitto di interessi (art. 6‑bis L. 241/1990 in correlazione con artt. 3, 6, 7 d.P.R. n. 62/2013) e, contestualmente, sulla disciplina collettiva (art. 8, c.11, lett. b) e f) CCNL Dirigenza medica-veterinaria). L'Azienda ha prospettato cinque motivi di cassazione (errori di procedimento, vizio di motivazione, omesso esame di fatti decisivi, violazione e falsa applicazione di norme del d.P.R. n. 62/2013 e del CCNL).

Norme richiamate

• legge n. 241 del 1990, art. 6-bis

  Disciplina l'obbligo di astensione e il divieto per i dipendenti pubblici di avere interessi economici in soggetti connessi all'attività dell'amministrazione; la Corte riconosce che la violazione può costituire base per sanzioni disciplinari anche se la valutazione della tipologia di sanzione richiede il corretto inquadramento normativo e contrattuale.

• d.P.R. n. 62 del 16 aprile 2013, artt. 3, 6, 7

  Richiamati come parte della normativa sul conflitto di interessi e i relativi obblighi di segnalazione/astensione; la Corte evidenzia che la mera potenzialità del conflitto non è automaticamente esclusa dalla possibilità di sanzioni, dovendosi valutare la gravità e il pregiudizio per l'amministrazione.

• d.P.R. n. 62 del 16 aprile 2013, art. 16, comma 2-4

  L'art. 16 disciplina la valutazione della violazione ai fini della determinazione della sanzione e prevede che i contratti collettivi possano integrare criteri; la Corte chiarisce che l'art. 16 non esclude a monte l'applicabilità di sanzioni espulsive nei casi di conflitto, né nega efficacia ai rimedi previsti da leggi o contratti quando il licenziamento è fondato su altre norme (es. art. 6-bis e art. 2119 c.c.).

• CCNL Dirigenza medica e veterinaria 6 maggio 2010, art. 8, comma 11, lett. b) e f)

  lett. b) "gravi fatti illeciti di rilevanza penale, ivi compresi quelli che possono dar luogo alla sospensione cautelare"; lett. f) "per atti e comportamenti non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti... di gravità tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria del rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 2119 c.c."

  Tali previsioni contrattuali possono giustificare il licenziamento per giusta causa quando il recesso è motivato anche in base a norme diverse dal solo d.P.R. n. 62/2013; la Corte censura l'esclusione automatica dell'applicabilità del CCNL fatta dal giudice d'appello.

• codice civile, art. 2119

  Norma sulla cessazione del rapporto per giusta causa; utilizzata come fondamento giuridico del licenziamento impugnato; la Corte richiama che, se il recesso è fondato su violazioni regolamentari/legali oltre che contrattuali, restano applicabili le disposizioni collettive in materia.

• codice di procedura civile, art. 360, comma 1, nn. 3 e 5

  Limiti del sindacato in Cassazione: il n. 3 consente il controllo sulla violazione di norme di diritto; il n. 5 (nella formulazione post-riforma 2012) consente impugnazione per omesso esame di fatto decisivo discusso tra le parti. La Corte ha applicato tali limiti rigettando censure motivazionali generiche e riconoscendo invece l'omesso esame e la falsa applicazione di norme sostanziali.

• codice di procedura civile, art. 132

  Imposizione al giudice di una concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto; la Corte ha ricordato che solo la mancanza assoluta o manifestamente apparente, contraddittoria o incomprensibile motivazione è sindacabile in Cassazione dopo la riforma del 2012.

• codice di procedura civile, art. 112

  Rilevato nella contestazione di error in procedendo relativa all'ambito del devoluto; la Corte ha richiamato i principi sul giudicato interno e sull'espansione della cognizione d'appello quando si impugna parte della statuizione.

• d.lgs. n. 546 del 1992, art. 36

  Richiamato in una censura di nullità per motivazione apparente; la Corte ha comunque deciso nei limiti della giurisprudenza sulla motivazione in Cassazione.

• preleggi, art. 12

  Richiamato come criterio di interpretazione della legge: la Corte applica il principio che la norma va intesa secondo il significato proprio delle parole e l'intenzione del legislatore quando interpreta l'art. 16 del d.P.R. n. 62/2013.

Massime di principio

• Il mancato adempimento dell'obbligo di dichiarare interessi rilevanti (art. 6-bis L. 241/1990) può giustificare sanzioni disciplinari anche gravi; non è necessario che il conflitto si sia concretamente realizzato se la valutazione della gravità e del pregiudizio lo giustifica.
• L'art. 16 del d.P.R. n. 62/2013 non esclude a priori l'applicabilità di sanzioni espulsive per conflitti d'interesse potenziali; i contratti collettivi possono integrare criteri, ma non sopprimono le sanzioni previste da legge o regolamento quando il recesso è fondato su altre norme.
• Se il licenziamento è motivato sulla base di norme diverse dal solo d.P.R. (es. art. 6-bis L. 241/1990 e art. 2119 c.c.), restano rilevanti le previsioni della contrattazione collettiva in materia di responsabilità disciplinare e licenziamento.
• In sede di Cassazione il sindacato sulla motivazione è molto limitato: si può censurare solo la mancanza assoluta o apparente della motivazione, la contraddittorietà irriducibile o l'omesso esame di un fatto decisivo che sia stato oggetto di discussione tra le parti (art. 360, comma 1, n. 5).
• Il giudicato interno e i limiti del devolutum vanno valutati con attenzione: impugnare in appello un elemento della statuizione può riaprire la cognizione su elementi connessi; il giudice d'appello non può decidere ignorando la corretta cornice normativa e contrattuale.
• Prassi consigliata per le Pubbliche Amministrazioni: contestare espressamente e specificamente la violazione dell'obbligo di dichiarazione/astensione, documentare la gravità e il pregiudizio per l'amministrazione e inquadrare la sanzione anche in relazione alla disciplina contrattuale per evitare censure di eccessiva genericità o errata applicazione normativa.
• Per il lavoratore: impugnare con precisione i profili fattuali e giuridici e rilevare eventuali omissioni nell'esame dei fatti decisivi; in Cassazione è spesso necessario dimostrare che la motivazione sia del tutto assente o contraddittoria per ottenere accoglimento.