Circolare numero 212 del 13-7-1994

Contratto di solidarietà: istruzioni applicative e coordinamento con la CIGS

La circolare illustra in modo organico la disciplina del contratto di solidarietà applicabile alle imprese soggette agli interventi straordinari di integrazione salariale, con particolare attenzione alle innovazioni introdotte dall’art. 5 della L. 236/1993. Il documento chiarisce l’ambito soggettivo e oggettivo dell’istituto, la corretta misurazione della riduzione di orario, i rapporti con gli istituti retributivi e previdenziali, gli adempimenti procedurali e i controlli amministrativi. È inoltre richiamata, in allegato, l’istruzione INPS sulla misura del trattamento per i contratti stipulati nel triennio 1993-1995.

Ambito di applicazione

Il campo di applicazione del contratto di solidarietà coincide con quello della disciplina della CIGS. Possono ricorrervi le imprese che rientrano nella normativa sugli interventi straordinari di integrazione salariale e, sul versante dei lavoratori, tutti i dipendenti che abbiano titolo a beneficiare della CIGS.

Restano esclusi:

• i dirigenti;
• gli apprendisti;
• i lavoratori a domicilio;
• i lavoratori con anzianità aziendale inferiore a 90 giorni alla data di stipula;
• i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, secondo quanto richiamato dalle direttive ministeriali.

Per le imprese soggette alle discipline speciali in materia di editoria, giornali periodici ed emittenza privata, non si applica il limite occupazionale ordinariamente previsto. La circolare esclude inoltre dall’istituto le fattispecie disciplinate dall’art. 3 L. 223/1991 e precisa che, per i cantieri edili, non trova applicazione nei casi di fine lavoro o fine fase lavorativa.

Riduzione dell’orario e calcolo delle ore integrate

Un punto centrale della circolare è la conferma che il riferimento base resta l’orario settimanale. L’art. 5, comma 1, L. 236/1993 non modifica la struttura essenziale del contratto di solidarietà, ma consente una maggiore flessibilità nell’articolazione della riduzione di orario, che può essere giornaliera, mensile o annuale.

Tuttavia, ogni riduzione deve essere sempre ricondotta a una misura settimanale ai fini del trattamento di integrazione salariale. Se l’accordo non contiene una specifica indicazione settimanale, le ore vanno ripartite sulle settimane dei periodi ciclici o, comunque, sull’intero periodo di validità del contratto, che non può superare 12 mesi.

Particolare rilievo viene dato all’ipotesi di alternanza tra periodi di lavoro pieno e sospensione totale. In tali casi:

• la sospensione integrale non è, di per sé, la situazione normalmente tutelata;
• essa può però costituire una parte di un periodo più ampio;
• il trattamento spetta nei limiti della riduzione media dell’orario settimanale;
• la quantificazione definitiva delle ore integrabili può avvenire solo a consuntivo, al termine del periodo di riferimento.

Le eventuali ore eccedenti rispetto all’orario ridotto pattuito, effettuate secondo l’art. 5, commi 10, 11 e 12 della L. 236/1993, comportano una corrispondente riduzione delle ore di trattamento straordinario, con possibile recupero di prestazioni già erogate.

Istituti contrattuali integrabili e non integrabili

Il trattamento di solidarietà conserva la sua funzione di compensazione della perdita di retribuzione conseguente alla riduzione dell’orario. La circolare conferma quindi l’integrabilità della tredicesima mensilità, delle altre mensilità aggiuntive e, in generale, delle voci retributive già ammesse alla CIGS secondo la prassi vigente.

È confermata anche l’integrabilità delle ferie maturate e godute nel periodo di validità del contratto di solidarietà.

Non sono invece integrabili, poiché non costituiscono corrispettivo diretto e immediato della prestazione:

• l’indennità sostitutiva delle ferie;
• il trattamento per le festività soppresse;
• l’indennità di mancato preavviso.

Per le giornate festive infrasettimanali la disciplina varia in base al tipo di riduzione:

• con riduzione orizzontale, il trattamento di solidarietà può essere riconosciuto a complemento del minor salario corrisposto dal datore di lavoro;
• con riduzione verticale, se la festività cade in un periodo lavorato e retribuito normalmente non spetta integrazione;
• se la festività cade in un periodo di sospensione totale dal lavoro, è pienamente integrabile.

Rapporti con malattia, maternità e altre prestazioni previdenziali

La circolare chiarisce che il trattamento di solidarietà opera in via subordinata rispetto alle prestazioni collegate all’evento protetto. Per gli eventi che insorgono durante il contratto di solidarietà valgono le regole generali sul rapporto tra CIGS e altre prestazioni previdenziali.

Per la riduzione orizzontale si conferma la cumulabilità con:

• indennità di malattia;
• indennità di maternità;
• indennità corrisposte dall’INAIL per inabilità temporanea.

Le stesse istruzioni valgono anche per la riduzione verticale quando la retribuzione è corrisposta in misura costante su base mensile media.

Quando invece la riduzione verticale comporta una retribuzione variabile, occorre distinguere:

• per la malattia, nei periodi in cui è prevista piena occupazione spetta solo l’indennità di malattia; nei periodi di sospensione totale spetta solo il trattamento di integrazione salariale, che sostituisce le prestazioni economiche di malattia;
• per la maternità obbligatoria spetta sempre e soltanto l’indennità di maternità, sia nei periodi lavorati sia nei periodi di sospensione;
• per l’astensione facoltativa l’indennità spetta solo per i periodi di prevista attività lavorativa, mentre nei restanti periodi è erogabile il trattamento di integrazione salariale.

La liquidazione delle indennità di malattia e maternità deve essere effettuata dal datore di lavoro secondo i criteri della circolare n. 152 del 7 luglio 1990. In caso di diniego o cessazione dell’integrazione salariale, oppure di esclusione dal trattamento per mancanza dei requisiti, si applicano le disposizioni ordinarie richiamate dalla circolare n. 82 del 5 aprile 1993 per il part-time verticale.

Trattamento di fine rapporto

Il diritto alle quote di TFR relative alla retribuzione persa per effetto del contratto di solidarietà sorge solo alla risoluzione del rapporto di lavoro, anche se questa interviene molto tempo dopo la scadenza del contratto. Per questo motivo, contestualmente alla determinazione del trattamento straordinario, deve essere calcolato e accantonato anche l’importo destinato al TFR.

I dati devono essere riportati nel prospetto allegato ai fini dei controlli delle sedi. La circolare rinvia a successive istruzioni la disciplina della rivalutazione ai sensi della L. 297/1982.

Beneficiari, esuberi e coerenza economico-organizzativa

La seconda parte della circolare insiste sul carattere sostanziale dell’istituto: il contratto di solidarietà deve essere effettivamente finalizzato a evitare l’espulsione di forza-lavoro eccedente. Per questo l’Amministrazione deve verificare con attenzione l’entità degli esuberi, le cause che li determinano, la correlazione con la riduzione di orario e le misure adottate per salvaguardare l’occupazione.

L’azienda deve indicare e giustificare gli esuberi nel contratto, facendo riferimento a indicatori quali:

• risultato d’impresa;
• variazioni negative del fatturato;
• aumento del magazzino;
• incremento dell’indebitamento;
• condizioni di mercato del settore.

Gli esuberi e le relative cause devono essere documentati anche nel modello CdS/2.

Articolazione della riduzione e uso corretto dell’istituto

L’art. 5, comma 1, L. 236/1993 consente modalità di riduzione flessibili fino alla dimensione annuale, ma la circolare invita a vigilare su forme che prevedano sospensioni a zero ore plurimensili nell’ambito di una riduzione annuale. Tali modalità devono essere chiarite in modo puntuale nel verbale di accordo.

Devono inoltre essere monitorati:

• eventuali prestazioni di straordinario da parte di lavoratori non interessati alla solidarietà, se non coerenti con le ragioni dell’accordo;
• eventuali prestazioni di straordinario dei lavoratori in solidarietà oltre l’orario full-time previsto dal CCNL, ammesse solo se di carattere individuale ed eccezionale;
• l’eventuale flessibilità già prevista dal CCNL applicato, che può essere richiamata nell’accordo allegando il contratto collettivo.

La durata del contratto, in via generale, non dovrebbe essere inferiore a dodici mesi e deve essere coerente con la natura e la finalità conservativa dell’istituto. Laddove l’accordo sia espresso solo in termini percentuali o resti troppo generico, la riduzione opera percentualmente sull’orario settimanale per l’intero periodo di validità.

Deroghe, compatibilità con la CIGS e divieto di uso improprio

La circolare disciplina la deroga ex art. 5, comma 10, L. 236/1993: se le parti intendono derogare in senso positivo all’orario pattuito, l’accordo deve indicarne le modalità e l’azienda deve comunicarne l’attuazione all’Ufficio competente, che verifica il carattere limitato nel tempo e la presenza di situazioni contingenti.

Se la deroga è in senso negativo, occorre stipulare un nuovo accordo e presentare una nuova domanda.

Sul fronte della compatibilità con la CIGS, la circolare richiama il D.L. 18 gennaio 1994, n. 40, che ha sostituito i commi 2 e 3 dell’art. 13 L. 223/1991, prevedendo la cumulabilità dei due istituti anche in capo agli stessi lavoratori, salvo futura disciplina ministeriale delle condizioni di ammissibilità.

È escluso il pagamento diretto da parte dell’INPS del trattamento di integrazione salariale straordinaria, poiché non previsto dalla normativa del contratto di solidarietà.

Schema del contratto, allegati e documentazione obbligatoria

Il contratto di solidarietà deve contenere elementi precisi e non può riguardare periodi precedenti la stipula. In particolare devono risultare:

• data di stipula;
• esatta individuazione delle parti e dei rappresentanti;
• contratto collettivo applicato;
• orario ordinario e sua articolazione;
• eventuale apertura di procedura di mobilità e numero degli esuberi dichiarati;
• quantificazione dell’esubero;
• motivi dell’esubero;
• decorrenza e durata;
• forma e articolazione della riduzione;
• parametrazione sull’orario medio settimanale;
• percentuale complessiva di riduzione;
• eventuali deroghe ex art. 5, comma 10, L. 236/1993;
• misure per il mantenimento dell’occupazione.

Se il contratto interessa più unità produttive, tali elementi devono essere specificati per ciascuna.

Devono essere allegati:

• elenco nominativo dei lavoratori interessati con qualifica, data di assunzione, ripartizione per unità produttiva e reparto;
• modelli CdS/2 e CdS/3 compilati integralmente.

Ogni variazione dei nominativi, fermo restando il numero complessivo dei lavoratori coinvolti, deve risultare dall’accordo o da un accordo integrativo da trasmettere al Ministero e all’INPS.

Procedura amministrativa, istruttoria e controlli

L’impresa presenta l’istanza all’Ufficio Regionale del Lavoro competente mediante modello CdS/1 in bollo da L. 15.000, allegando contratto, elenco nominativo e modelli CdS/2 e CdS/3, in originale e tre copie.

L’istruttoria dell’Ufficio deve verificare:

• le cause degli esuberi;
• le modalità di svolgimento dell’orario prima della stipula;
• l’eventuale straordinario dei non interessati;
• la presenza di elementi di stagionalità o di uso improprio;
• la legittimazione aziendale;
• le deroghe all’orario pattuito;
• le ragioni delle sospensioni a zero ore plurimensili;
• la riduzione superiore al 50% dell’orario pieno;
• i casi in cui gli esuberi siano pari o superiori ai lavoratori in solidarietà.

Conclusa l’istruttoria, l’Ufficio trasmette il parere con la documentazione alla Direzione Generale. Deve inoltre inviare con urgenza copia dei modelli all’Osservatorio del Mercato del Lavoro per consentire l’analisi nazionale dell’istituto.

Le sedi verificano anche la correttezza del prospetto trimestrale e, in presenza di dubbi, dispongono accertamenti ispettivi, avvalendosi se necessario della collaborazione delle altre sedi competenti sulle unità produttive interessate.

Limiti finanziari, proroghe e termini

La circolare ricorda che, per effetto del limite finanziario posto dall’art. 5, comma 13, L. 236/1993, i provvedimenti concessivi possono essere emanati anche in più decreti nell’anno ma non oltre il 31 dicembre di ciascun anno.

Per i contratti con periodo a cavallo di tale data, il periodo residuo viene gestito direttamente dal Ministero senza nuova istanza dell’azienda. Per i contratti di durata biennale, invece, alla scadenza del primo anno l’impresa deve presentare, tramite l’Ufficio competente, istanza di proroga per l’anno successivo, allegando la documentazione richiesta e acquisendo l’avviso delle organizzazioni sindacali.

È inoltre richiamato il termine di trenta giorni per l’istruttoria previsto dall’art. 1 della L. 863/1984.

Misura del trattamento straordinario per i contratti 1993-1995

L’allegato INPS precisa che, per i contratti di solidarietà stipulati dal 1° gennaio 1993 al 31 dicembre 1995, il trattamento straordinario di integrazione salariale è elevato al 75% della retribuzione persa, per una durata massima di due anni.

Il trattamento si compone di due quote:

• quota base pari al 50% della retribuzione persa, ovvero al 60% per le imprese ubicate nel Mezzogiorno;
• maggiorazione pari rispettivamente al 25% o al 15%.

Le due quote vanno esposte separatamente nel quadro D del modello DM10/2, al netto dell’aliquota del 5,84%, con i codici:

• G601 per la quota base, preceduto dalla dicitura "art. 2 L. 863/84";
• G602 per la maggiorazione, preceduto dalla dicitura "Magg. art. 5, c. IV L. 236/93".

Non deve essere utilizzato il codice G600 previsto da precedenti istruzioni. La somma delle due quote va riportata nel campo CIG del modello 03/M. I decreti ministeriali concessivi sono individuati dal richiamo al quarto comma dell’art. 5 della L. 236/1993; gli allegati ai decreti sono trasmessi separatamente per evitare ritardi nella procedura.