Circolare INAIL n. 27 del 24 maggio 2013

Quadro normativo e finalità del Testo unico

La circolare richiama il Testo unico dell’apprendistato (d.lgs. 167/2011), entrato in vigore il 25 ottobre 2011, che ha riordinato la materia in una disciplina semplificata composta da 7 articoli. L’apprendistato è definito come contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato a favorire occupazione e formazione dei giovani. È precisato che, in deroga alla regola generale, la contrattazione collettiva può prevedere contratti a tempo determinato per attività stagionali. La circolare, emanata in ragione delle modifiche introdotte dalla legge di stabilità 2012 e dalla riforma del lavoro, ha lo scopo di fornire indirizzi alle strutture territoriali sui riflessi contributivi delle nuove disposizioni.

Disciplina generale e principi applicabili

La circolare elenca i principi generali che devono presidiare il contratto di apprendistato: forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale; durata minima di sei mesi, salvo diverse previsioni per le attività stagionali; divieto di retribuzione a cottimo; possibilità di inquadrare l’apprendista fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria finale o di applicare una retribuzione percentuale e graduale; presenza di un tutore o referente aziendale; possibilità di finanziamento della formazione tramite fondi interprofessionali; riconoscimento della qualifica e delle competenze ai fini di studio e formazione; registrazione della formazione nel libretto formativo del cittadino; proroga del periodo formativo in caso di sospensioni involontarie superiori a 30 giorni; eventuali forme di conferma in servizio; divieto di recesso senza giusta causa o giustificato motivo durante la formazione; facoltà di recesso al termine del periodo formativo con preavviso ex art. 2118 c.c., con prosecuzione del rapporto come ordinario lavoro subordinato a tempo indeterminato in mancanza di recesso.

Tipologie di apprendistato

Il Testo unico sostituisce le precedenti figure con tre tipologie: apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale; apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; apprendistato di alta formazione e ricerca. La disciplina di dettaglio è rimessa agli accordi interconfederali o ai contratti collettivi nazionali stipulati da associazioni comparativamente più rappresentative, nel rispetto dei principi generali fissati dalla legge.

Limiti quantitativi alle assunzioni

La riforma del lavoro modifica i limiti numerici per l’assunzione di apprendisti. Fino al 31 dicembre 2012, il numero di apprendisti non poteva superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio. Dal 1° gennaio 2013, il rapporto massimo è pari a 3 apprendisti ogni 2 lavoratori qualificati o specializzati. Resta fermo il limite del 100% per i datori di lavoro con meno di 10 lavoratori. Se mancano lavoratori qualificati o specializzati, o se ne hanno meno di tre, il datore di lavoro può assumere al massimo 3 apprendisti. Per le imprese artigiane continuano ad applicarsi i limiti dimensionali della legge quadro per l’artigianato. Nel computo rientrano sia gli apprendisti direttamente assunti sia quelli somministrati. Gli apprendisti restano esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative, salvo diverse disposizioni specifiche.

Clausola di stabilizzazione e coordinamento con la contrattazione collettiva

La clausola di stabilizzazione si applica alle aziende con almeno 10 lavoratori. La nuova regola subordina l’assunzione di ulteriori apprendisti alla circostanza che, nei 36 mesi precedenti, almeno il 50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro sia stato confermato al termine del periodo formativo. Per i primi 36 mesi dall’entrata in vigore della l. 92/2012 la percentuale è del 30%; il limite del 50% trova quindi applicazione solo dal 18 luglio 2015. Dal calcolo vanno esclusi i rapporti cessati per recesso nel periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa. In caso di mancato rispetto della percentuale, è ammessa l’assunzione di un solo ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, oppure di un apprendista se nessun precedente è stato confermato. La circolare evidenzia il coordinamento con le eventuali clausole contrattuali di stabilizzazione, che non subiscono limiti legati all’organico; se la clausola legale non è applicabile, vale solo quella contrattuale, mentre nelle aziende con almeno 10 dipendenti prevale la clausola legale. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dall’inizio del rapporto. Per le attività stagionali, il Ministero del lavoro esclude l’applicazione delle regole generali di stabilizzazione, fermo restando l’eventuale diritto di precedenza previsto dalla contrattazione.

Regime sanzionatorio e competenze ispettive

La circolare distingue tra due ipotesi: inadempimento della formazione imputabile esclusivamente al datore di lavoro e violazione dei principi generali di attivazione e svolgimento del rapporto. Nel primo caso resta fermo il regime sanzionatorio del d.lgs. 276/2003: il datore deve versare la differenza tra contributi pagati e contributi dovuti sul livello di inquadramento superiore che sarebbe stato raggiunto al termine dell’apprendistato, aumentata del 100%, senza ulteriori sanzioni per omessa contribuzione. Le violazioni sulla mancata formazione sono di competenza esclusiva del Ministero del lavoro, che può adottare un provvedimento di disposizione assegnando un termine per adempiere; l’Inail, se rileva l’inadempimento, deve segnalarlo alla Direzione territoriale del lavoro. Nel secondo caso, per violazioni della forma scritta, del patto di prova, del piano formativo individuale, del divieto di cottimo, delle regole di inquadramento/retribuzione e della presenza del tutore, si applica una sanzione amministrativa da 100 a 600 euro per ciascuna violazione, o da 300 a 1.500 euro in caso di recidiva, con procedura di diffida obbligatoria ex art. 13 d.lgs. 124/2004. In caso di mancata ottemperanza alla diffida o di mancato pagamento, la competenza a ricevere il rapporto è della Direzione territoriale del lavoro. Se oltre alla mancanza di forma scritta manca anche la comunicazione obbligatoria di assunzione, si applica la sanzione per lavoro nero e il rapporto non può essere regolarizzato come apprendistato.

Regime transitorio

La circolare ricorda che il Testo unico prevedeva un regime transitorio per le Regioni e i settori nei quali la nuova disciplina non fosse ancora operativa. In tali casi, e comunque non oltre sei mesi dall’entrata in vigore del decreto, si applicavano le precedenti disposizioni legislative e contrattuali. Il regime transitorio è dunque cessato il 25 aprile 2012. È inoltre richiamato il chiarimento ministeriale secondo cui era possibile assumere immediatamente lavoratori in mobilità con contratto di apprendistato, ferma restando l’applicazione del regime contributivo agevolato e dello specifico incentivo previsto dalla normativa richiamata.

Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale

Questa tipologia si applica in tutti i settori di attività ed è finalizzata anche all’assolvimento dell’obbligo di istruzione. È destinata ai giovani tra i 15 anni compiuti e i 25 anni, per il conseguimento di una qualifica o di un diploma professionale. La disciplina degli aspetti formativi è rimessa alle Regioni e alle Province autonome, previo accordo in Conferenza permanente e sentite le parti sociali comparativamente più rappresentative.

Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere

L’apprendistato professionalizzante si applica in tutti i settori, pubblici e privati, ed è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali. È rivolto ai soggetti tra i 18 e i 29 anni; per i giovani già in possesso di una qualifica professionale può iniziare dal 17° anno di età. La durata e le modalità della formazione sono rimesse alla contrattazione collettiva, ma la componente formativa non può superare 3 anni, oppure 5 anni per i profili artigiani individuati dalla contrattazione di riferimento. La riforma del lavoro ha introdotto una durata minima di 6 mesi, salve le attività stagionali. Il Ministero del lavoro ha inoltre ammesso, in mancanza di un contratto collettivo del settore o di una disciplina specifica nell’accordo applicato, il rinvio a un contratto collettivo di settore affine per definire sia il trattamento normativo sia quello economico dell’istituto.