Cassazione Civile, Ordinanza n. 03405/2025 del 10/02/2025

Esito

La controversia

La controversia nasce da un licenziamento disciplinare in tronco intimato da una società datrice di lavoro a un proprio dipendente, contestandogli: (a) presunti collegamenti e collaborazioni, anche in ambito imprenditoriale, con esponenti di una famiglia mafiosa operante nel settore della cantieristica navale; (b) la violazione dei valori di integrità, onestà e legalità del codice etico aziendale; (c) lo svolgimento di una seconda attività lavorativa e di incarichi gestionali in più società del settore cantieristico senza preventiva comunicazione né autorizzazione; (d) la conseguente lesione del vincolo fiduciario e dei doveri di buona fede e correttezza. Il lavoratore ha impugnato il recesso e, in cassazione, ha dedotto sei motivi: omessa pronuncia sulla tardività/immediatezza della contestazione disciplinare; violazione delle norme sulla contestazione e sull’onere probatorio, sostenendo che la società conosceva da tempo i fatti; erronea applicazione dell’obbligo di fedeltà e del codice etico, perché l’attività svolta sarebbe stata estranea agli interessi aziendali; ultrapetizione per avere la corte territoriale valorizzato il ruolo operativo nelle società oltre gli addebiti contestati; erronea esclusione della sanzione conservativa prevista dal CCNL; difetto di prova del danno che sarebbe richiesto dal contratto collettivo.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha escluso il vizio di omessa pronuncia perché la decisione di merito sui fatti contestati implicava il rigetto dell’eccezione di tardività della contestazione. Ha ritenuto tempestiva la contestazione disciplinare, perché il datore di lavoro ha potuto formulare l’addebito solo dopo l’accertamento definitivo dei fatti, a seguito dell’ordinanza cautelare penale e dei successivi approfondimenti. Ha confermato che l’obbligo di fedeltà del lavoratore si integra con buona fede e correttezza e può essere violato anche da condotte extra-lavorative o potenzialmente dannose idonee a creare conflitto con gli interessi del datore o a ledere il vincolo fiduciario. Ha escluso l’ultrapetizione, osservando che la valorizzazione del ruolo gestorio nelle società costituiva solo argomento rafforzativo della violazione contestata, non un fatto nuovo autonomamente posto a base del licenziamento. Ha ritenuto congrua e insindacabile in cassazione la valutazione di merito sulla sussistenza della giusta causa e ha giudicato inammissibili le censure sulla sproporzione della sanzione e sul preteso danno richiesto dal CCNL, perché attengono a valutazioni riservate al giudice di merito o non pertinenti rispetto alla nozione legale di giusta causa. Il ricorrente è stato condannato alle spese e agli ulteriori oneri di legge previsti per il rigetto.

Norme richiamate

• art. 360 c.p.c.

  utilizzato come parametro dei motivi di ricorso per cassazione, ma le censure sono state ritenute infondate o inammissibili.

• art. 112 c.p.c.

  la Corte esclude l’omessa pronuncia perché la decisione di merito sui fatti implica il rigetto dell’eccezione di tardività.

• art. 115 c.p.c.

  richiamato nei motivi, ma non emerge una violazione decisiva perché la valutazione dei fatti è stata ritenuta corretta.

• artt. 2730 e 2733 c.c.

  invocati in relazione alla dedotta ammissione della società circa la conoscenza dei fatti, ma senza esito favorevole al ricorrente.

• art. 7 L. n. 300/1970

  richiamato per la contestazione disciplinare e la sua tempestività; la Corte afferma che l’immediatezza va intesa in senso relativo.

• art. 66 CCNL Mobilità Area Contrattuale Attività Ferroviarie e Contratto del Gruppo F.S.I. del 16 dicembre 2016

  richiamato dal ricorrente per sostenere la tardività e/o il diverso trattamento sanzionatorio; la Corte non vi ravvisa una decisiva violazione.

• art. 2105 c.c.

  l’obbligo di fedeltà è letto in combinazione con buona fede e correttezza, con divieto di condotte anche extra-lavorative idonee a ledere il vincolo fiduciario.

• artt. 1175 e 1375 c.c.

  integrano il contenuto dell’obbligo di fedeltà del lavoratore, imponendo comportamenti conformi a correttezza e buona fede.

• art. 2119 c.c.

  la giusta causa è intesa come fatto che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto, secondo la nozione elaborata dalla giurisprudenza.

• art. 2106 c.c.

  invocato per la proporzionalità della sanzione, ma la relativa valutazione è stata ricondotta al merito.

• art. 5 L. n. 604/1966

  richiamato nel ricorso in relazione agli oneri probatori, ma senza accoglimento delle doglianze.

• art. 18, co. 4, L. n. 300/1970

  richiamato per le conseguenze sanzionatorie del licenziamento, ma le censure sono state respinte.

• art. 64 lett. p CCNL Mobilità Area Contrattuale Attività Ferroviarie e Contratto del Gruppo FSI del 16 dicembre 2016

  invocato per sostenere la necessità di una sanzione conservativa e la rilevanza del danno; la Corte ritiene tali censure non decisive o non pertinenti alla giusta causa legale.

• art. 13, comma 1-quater, D.P.R. n. 115/2002

  richiamato per il contributo unificato aggiuntivo dovuto in caso di rigetto del ricorso.

Massime di principio

• Nel licenziamento disciplinare, il requisito della contestazione immediata va inteso in senso relativo: la tempestività deve essere valutata tenendo conto del tempo necessario per gli accertamenti e della complessità delle verifiche, sicché il ritardo non è di per sé illegittimo se il datore agisce dopo l’acquisizione di un quadro conoscitivo sufficientemente definito.
• L’obbligo di fedeltà del lavoratore subordinato non si esaurisce nel solo divieto di concorrenza dell’art. 2105 c.c., ma si completa con i doveri di correttezza e buona fede; perciò possono rilevare anche condotte extra-lavorative o attività ulteriori, se idonee a creare conflitto con gli interessi del datore o a compromettere il vincolo fiduciario.
• Ai fini della giusta causa, il giudice di merito deve valutare la concreta incidenza della condotta sugli standard di fiducia e sulle esigenze dell’organizzazione datoriale; tale apprezzamento, se congruamente motivato, è in linea di principio insindacabile in cassazione.
• Non vi è ultrapetizione se il giudice valorizza elementi già ricompresi nella contestazione disciplinare come argomenti rafforzativi della gravità dell’addebito, purché non introduca un fatto storico nuovo e autonomamente fondante il licenziamento.
• Le doglianze sulla sproporzione della sanzione e sulla scelta tra sanzione conservativa e licenziamento attengono principalmente al giudizio di merito; in cassazione sono scrutinabili solo nei limiti del vizio di violazione di legge o di motivazione apparente/manifesta illogicità, non come mera riproposizione di un diverso apprezzamento del fatto.

Come è indicizzato