Direttiva 2018/957

Direttiva (UE) 2018/957 sul distacco dei lavoratori

La direttiva interviene sulla direttiva 96/71/CE per riequilibrare la libertà di prestazione dei servizi con una più intensa tutela dei lavoratori distaccati. Il legislatore UE pone al centro la parità di trattamento, la trasparenza delle condizioni applicabili, il contrasto agli abusi e una maggiore chiarezza su retribuzione, rimborsi spese e distacchi di lunga durata.

Finalità e principi di fondo

La direttiva afferma che il distacco ha natura temporanea, ma che la protezione dei lavoratori deve essere adeguata anche quando il distacco si protrae nel tempo. Nella lettura del legislatore, l’intervento deve garantire condizioni eque per le imprese, prevenire il dumping sociale e lasciare impregiudicati i diritti fondamentali, inclusi sciopero, azione collettiva e autonomia delle parti sociali.

Ambito di applicazione

La disciplina riguarda i lavoratori distaccati in uno Stato membro nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, compresi i lavoratori inviati tramite imprese di lavoro temporaneo o imprese di fornitura di lavoratori. Per tali ipotesi è espressamente chiarito il meccanismo di imputazione del distacco e l’obbligo di informazione in capo all’impresa utilizzatrice. La direttiva non incide sui regolamenti (CE) n. 883/2004 e n. 987/2009 sul coordinamento della sicurezza sociale.

Nucleo di condizioni di lavoro da garantire

L’articolo 3, paragrafo 1, impone agli Stati membri di assicurare ai lavoratori distaccati, indipendentemente dalla legge applicabile al rapporto di lavoro, un nucleo minimo di condizioni di lavoro e occupazione stabilite dallo Stato ospitante. Tra queste figurano:

• periodi massimi di lavoro e riposi minimi;
• ferie annuali retribuite minime;
• retribuzione, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario;
• condizioni di fornitura dei lavoratori, in particolare tramite agenzia;
• sicurezza, salute e igiene;
• tutela di gestanti, puerpere, bambini e giovani;
• parità di trattamento e non discriminazione;
• condizioni di alloggio quando il datore di lavoro lo fornisca;
• indennità o rimborso per viaggio, vitto e alloggio in specifici casi di mobilità.

La nozione di retribuzione è rimessa al diritto e/o alle prassi nazionali dello Stato in cui il lavoratore è distaccato e comprende tutti gli elementi costitutivi resi obbligatori da fonti legislative, regolamentari, amministrative o da contratti collettivi/arbitrati applicabili.

Trasparenza delle informazioni e pubblicazione sul sito nazionale unico

La direttiva rafforza l’obbligo di trasparenza: gli Stati membri devono pubblicare senza indebito ritardo, in modo chiaro e accessibile, le informazioni sulle condizioni di lavoro e occupazione sull’unico sito web ufficiale nazionale previsto dalla direttiva 2014/67/UE. Le informazioni devono includere anche gli elementi costitutivi della retribuzione e le condizioni ulteriori applicabili nei distacchi di lunga durata. La Commissione pubblica sul proprio sito gli indirizzi di tali siti nazionali.

Distacchi superiori a 12 mesi e proroga a 18 mesi

Uno degli snodi centrali della riforma è la disciplina dei distacchi di lunga durata. Quando la durata effettiva supera 12 mesi, lo Stato ospitante deve imporre al prestatore di servizi il rispetto di tutte le condizioni di lavoro e occupazione applicabili nel suo territorio, oltre al nucleo minimo previsto dal paragrafo 1. Restano escluse solo:

• le procedure, formalità e condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro, incluse le clausole di non concorrenza;
• i regimi pensionistici integrativi di categoria.

Il termine di 12 mesi può essere esteso a 18 mesi se il prestatore presenta una notifica motivata. Inoltre, se il lavoratore distaccato è sostituito da un altro lavoratore che svolge le stesse mansioni nello stesso luogo, i periodi si sommano ai fini del calcolo della durata. Il criterio delle "stesse mansioni nello stesso luogo" va valutato considerando, tra l’altro, natura del servizio, lavoro da eseguire e indirizzo del luogo di lavoro.

Lavoro tramite agenzia interinale

La direttiva estende la protezione ai lavoratori distaccati tramite imprese di lavoro temporaneo o imprese di fornitura di lavoratori. In tali casi, devono essere garantite le condizioni di lavoro e di occupazione che si applicano, nello Stato in cui il lavoro è svolto, ai lavoratori interinali assunti da agenzie stabilite in quello Stato ai sensi dell’articolo 5 della direttiva 2008/104/CE.

L’impresa utilizzatrice deve informare l’impresa di lavoro temporaneo o di fornitura circa le condizioni applicabili in materia di lavoro e retribuzione, nei limiti previsti dalla nuova disciplina. Gli Stati membri possono, in presenza di condizioni legittime, prevedere ulteriori obblighi o, nei casi consentiti dalla direttiva 2008/104/CE, deroghe ai principi di parità di trattamento e parità di retribuzione.

Retribuzione, indennità di distacco e rimborso spese

La direttiva distingue con maggiore precisione tra retribuzione e rimborso spese. Le indennità specifiche per il distacco sono considerate parte della retribuzione solo se non servono a rimborsare spese effettive sostenute a causa del distacco, come viaggio, vitto e alloggio. Se le fonti applicabili non chiariscono la destinazione delle varie componenti dell’indennità, l’intera indennità si presume rimborsatoria.

Resta fermo che il datore di lavoro deve rimborsare le spese di viaggio, vitto e alloggio secondo la normativa e/o prassi nazionali applicabili. La direttiva mira così a evitare incertezze interpretative e a prevenire il doppio pagamento o l’artificiosa qualificazione delle somme corrisposte.

Contrattazione collettiva, parità di trattamento e ordine pubblico

La direttiva consente agli Stati membri, in assenza di sistemi di applicazione generale dei contratti collettivi, di avvalersi di contratti collettivi o arbitrati generalmente applicabili a imprese simili nel territorio e nel settore interessato, oppure di contratti collettivi nazionali conclusi dalle organizzazioni più rappresentative. Condizione essenziale è che l’applicazione assicuri la parità di trattamento tra imprese distaccanti e imprese nazionali in situazione analoga.

È inoltre espressamente affermato che la direttiva non impedisce l’applicazione di condizioni più favorevoli ai lavoratori. Rimane altresì possibile, nel rispetto dei trattati, applicare sulla base della parità di trattamento condizioni di lavoro e occupazione relative a materie ulteriori rispetto al nucleo minimo quando si tratti di disposizioni di ordine pubblico.

Cooperazione amministrativa, controlli e repressione delle frodi

La riforma rafforza la cooperazione tra autorità e organismi competenti, anche a livello dell’Unione, per verificare la genuinità del distacco e contrastare abusi quali lavoro non dichiarato e lavoro autonomo fittizio. Le autorità dello Stato di origine, se non dispongono delle informazioni richieste dallo Stato ospitante, devono attivarsi presso altre autorità nazionali. In caso di ritardi persistenti, la Commissione deve essere informata e adottare misure adeguate.

Il nuovo articolo 5 attribuisce sia allo Stato membro ospitante sia a quello di origine la responsabilità di monitoraggio, controllo ed esecuzione. Gli Stati membri devono definire sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive e assicurare adeguati rimedi e procedure per lavoratori e rappresentanti dei lavoratori.

Abusi, subcontraenza e tutela del lavoratore

La direttiva insiste sulla lotta agli abusi, anche nelle situazioni di subcontraenza. Il legislatore richiama la necessità di misure adeguate ai sensi dell’articolo 12 della direttiva 2014/67/UE per assicurare la responsabilità di subcontratto. Inoltre, se una valutazione generale ai sensi della direttiva 2014/67/UE evidenzia che un’impresa ha simulato in modo scorretto o fraudolento l’applicabilità del regime del distacco, il lavoratore deve beneficiare della normativa e della prassi pertinenti e non può essere assoggettato a condizioni meno favorevoli.

Settore del trasporto su strada e riesame

Per il trasporto internazionale su strada, la direttiva riconosce l’esistenza di difficoltà specifiche e rinvia a norme specifiche del futuro pacchetto sulla mobilità. La disciplina del distacco in tale settore si applicherà solo dalla data di applicazione dell’atto legislativo che modificherà la direttiva 2006/22/CE e introdurrà regole specifiche per i conducenti.

La Commissione deve riesaminare applicazione e attuazione della direttiva e presentare una relazione entro il 30 luglio 2023, con eventuali proposte di modifica della presente direttiva e della direttiva 96/71/CE, valutando anche ulteriori misure per subcontraenza e trasporto su strada.

Recepimento, decorrenza ed entrata in vigore

Gli Stati membri devono adottare e pubblicare le misure di recepimento entro il 30 luglio 2020 e applicarle dalla stessa data. Fino a quel momento resta applicabile la direttiva 96/71/CE nella sua formulazione precedente.

Le misure nazionali devono contenere un riferimento alla direttiva o esserne corredate al momento della pubblicazione ufficiale. Gli Stati membri devono inoltre comunicare alla Commissione il testo delle disposizioni fondamentali di diritto interno adottate nel settore disciplinato dalla direttiva. La direttiva è entrata in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea ed è indirizzata agli Stati membri.