Cassazione Civile, Sentenza n. 12789/2022 del 21/04/2022

Esito

La controversia

Trenitalia aveva licenziato per giusta causa il capotreno Bonanno (29.7.2016) per aver elevato un numero elevato di irregolarità sui titoli di viaggio (circa 175 nel biennio 2014-2016) e per aver così procurato un vantaggio in provvigioni (circa 400 euro in 2 anni). La questione principale era se tali comportamenti integrassero una fattispecie di giusta causa/dolo tale da giustificare il licenziamento senza preavviso oppure se si trattasse di eccesso di zelo, imprudenza o negligenza punibile con sanzioni conservative previste dal CCNL.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di Trenitalia e ha confermato la decisione della Corte d'appello di Venezia che aveva annullato il licenziamento. La Corte d'appello e la Cassazione hanno ritenuto che, pur essendo emerso un "zelo non comune" del lavoratore e numerosi errori oggettivi nel controllo dei biglietti, non si dimostrava la volontà dolosa di appropriarsi di somme o di danneggiare l'azienda; le condotte erano quindi più compatibili con negligenza/imprudenza e soggiacevano alle previsioni sanzionatorie conservative del CCNL. Alla luce di ciò è stata applicata la tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4, legge n. 300/1970 (statuto dei lavoratori). Il ricorrente è stato condannato alle spese di giudizio (importi liquidati: euro 200 per esborsi e euro 5.000 per compensi professionali, oltre oneri).

Norme richiamate

• art. 2119 c.c.

  Clausola generale sulla giusta causa: norma elastica che richiede valutazione concreta e complessiva delle circostanze (natura del rapporto, ruolo, grado di affidamento, elemento intenzionale/colposo) per stabilire se la condotta leda irrimediabilmente il vincolo fiduciario.

• artt. 2104, 2105, 2106 c.c.

  Norme sul contenuto della prestazione di lavoro e sugli obblighi del lavoratore (diligenza, obbedienza, fedeltà); richiamate nella valutazione della gravità delle violazioni disciplinari.

• CCNL Mobilità 2012 / CCNL Mobilità Acaf 2016

  Il codice disciplinare collettivo definisce la scala delle sanzioni: alcune violazioni sono punite con sanzioni conservative; la corretta inquadratura delle mancanze nei livelli disciplinari del CCNL è determinante per la tipologia di tutela applicabile (reintegro vs indennità).

• art. 18, commi 4 e 5, legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori)

  Comma 4: tutela reintegratoria (reintegrazione nel posto di lavoro) quando il licenziamento ingiustificato riguarda fatti che i contratti collettivi puniscono con sanzioni conservative; Comma 5: tutela risarcitoria (indennità) da applicare nelle ipotesi diverse, secondo la giurisprudenza consolidata.

• art. 23, comma 8-bis D.L. 28/10/2020 n. 137 (conv. L. 176/2020)

  Normativa menzionata in relazione agli atti processuali del Pubblico Ministero (deposito conclusioni scritte); non incide sul merito della valutazione disciplinare.

• art. 91 c.p.c.

  Principio sulla liquidazione delle spese di lite in favore della parte soccombente; applicato per la condanna alle spese.

• D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, art. 13, comma 1‑quater

  Norma sul contributo unificato: la sentenza dà atto dei presupposti per l'eventuale versamento dell'ulteriore importo da parte del ricorrente, se dovuto.

Massime di principio

• La nozione legale di giusta causa (art. 2119 c.c.) è elastica e va applicata con una valutazione concreta e complessiva: ruolo, grado di affidamento, modalità e frequenza delle violazioni, eventuale nocumento all'azienda e elemento intenzionale sono determinanti.
• Il contenuto del CCNL e del codice disciplinare aziendale è rilevante per determinare la natura della sanzione: se la fattispecie è prevista dal contratto collettivo come punibile con sanzione conservativa, l'eventuale licenziamento ingiustificato dà luogo alla reintegrazione (art. 18, comma 4); altrimenti può trovare applicazione la tutela risarcitoria (comma 5).
• La semplice ripetizione di condotte scorrette e un modesto vantaggio economico non costituiscono automaticamente dolo finalizzato all'appropriazione o a danneggiare l'azienda: la prova dell'elemento intenzionale è essenziale e, se carente, può far prevalere l'ipotesi di negligenza o imprudenza.
• La valutazione sulla proporzionalità della sanzione (licenziamento vs sanzione conservativa) è tipicamente valutazione di merito e la Corte di legittimità la sindaca solo per profili di diritto o vizi motivazionali evidenti; pertanto le decisioni dei giudici di merito che spiegano coerentemente la ricostruzione dei fatti sono difficilmente riformabili in Cassazione.
• In situazioni simili è fondamentale per il datore di lavoro: 1) documentare con precisione l'elemento intenzionale o il danno subito; 2) riferirsi puntualmente alle previsioni del CCNL e del codice disciplinare; 3) graduare le sanzioni in modo proporzionato alle infrazioni contestate e al profilo soggettivo del lavoratore.