Cassazione Civile, Sentenza n. 31201/2021 del 02/11/2021

Esito

La controversia

I ricorrenti impugnavano le sanzioni disciplinari irrogate da Trenitalia per il rifiuto di svolgere la prestazione di condotta dei treni con la modalità "Agente Solo". Sostenevano che la modalità "Agente Solo" era stata introdotta da un accordo aziendale del 2009 non sottoscritto dalla loro sigla sindacale (OR.SA) e quindi non vincolante nei loro confronti, atteso che il precedente accordo aziendale del 2003 aveva previsto la conduzione a doppio agente. Deducevano che il datore di lavoro non poteva modificarne unilateralmente le condizioni e richiamavano l'obbligo, in base all'art. 8 della legge n. 143/2010 (richiamato con riferimento al d.l. n. 138/2011 conv. in l. n. 148/2011), della conferma referendaria per rendere efficace erga omnes un contratto aziendale.

La decisione

La Corte di Cassazione ha accolto il primo motivo di ricorso ritenendo che la Corte territoriale non avesse adeguatamente verificato se i ricorrenti fossero iscritti all'OR.SA e se tale organizzazione avesse manifestato un dissenso espresso rispetto all'accordo aziendale del 2009. La Cassazione ha affermato il principio secondo cui i contratti collettivi aziendali sono applicabili erga omnes, salvo il caso di lavoratori aderenti a un sindacato che abbia espresso esplicito dissenso; conseguentemente la sentenza impugnata è stata cassata e rinviata alla Corte d'appello di Roma in diversa composizione affinché verifichi, tra l'altro, l'effettiva iscrizione dei ricorrenti all'OR.SA all'epoca dei fatti e l'eventuale dissenso sindacale. È stata inoltre dichiarata cessata la materia del contendere per due ricorrenti (Adamo Burali e Alessandro Giachetti) in relazione alle conciliazioni intervenute, con compensazione delle spese di legittimità per questi due soggetti; le spese relative agli altri ricorrenti sono rinviate alla Corte d'appello.

Norme richiamate

• art. 1372 cod. civ.

  Richiamato in tema di efficacia soggettiva dei contratti (principio generale sulla obbligatorietà degli accordi), usato per valutare la vincolatività degli accordi collettivi aziendali.

• art. 2087 cod. civ.

  Menziato nella contestazione dei ricorrenti come presunta responsabilità datoriale per la tutela della salute/sicurezza; la Corte di merito aveva ritenuto generiche tali allegazioni e la Cassazione non ha approfondito il motivo perché assorbito dall'accoglimento del primo motivo.

• art. 8 legge n. 143/2010 (richiamato: d.l. n. 138/2011 conv. in l. n. 148/2011)

  Riferito dai ricorrenti per sostenere che i contratti aziendali, per divenire efficaci erga omnes, richiedono conferma referendaria; la Corte tiene conto della normativa sul profilo della efficacia erga omnes e della necessità di verificare il consenso o il dissenso delle organizzazioni sindacali interessate.

• Giurisprudenza: Cass. 18/04/2012 n. 6044

  Richiamata per il principio che i contratti collettivi aziendali possono essere applicabili anche ai non iscritti alle organizzazioni stipulanti, salvo il caso di esplicito dissenso degli iscritti ad altra organizzazione.

• Giurisprudenza: Cass. 28/05/2004 n. 10353

  Richiamata in senso coerente con la precedente giurisprudenza sulla efficacia erga omnes dei contratti collettivi aziendali e sulle eccezioni in caso di dissenso sindacale espresso.

• Contratti collettivi/accordi aziendali (accordo 2003; accordo 2009; contratto del 30.10.2012)

  Rilevanti per la controversia: il 2003 prevedeva la conduzione a doppio agente; il 2009 ha introdotto la modalità "Agente Solo" ma non fu sottoscritto dall'OR.SA; il 2012 riproponeva la modalità "Agente Solo". La Corte ha ritenuto necessario accertare l'appartenenza sindacale dei ricorrenti e l'eventuale dissenso per stabilire l'applicabilità di tali accordi.

Massime di principio

• I contratti collettivi aziendali possono avere efficacia erga omnes nei confronti dei lavoratori dell'azienda anche se non iscritti alle organizzazioni stipulanti, salvo il caso in cui il lavoratore aderisca a un sindacato che abbia espresso un dissenso esplicito rispetto all'accordo.
• Quando la modifica delle modalità di esecuzione della prestazione (es. introduzione della conduzione "Agente Solo") è frutto di un accordo aziendale, occorre verificare la rappresentatività e il consenso/dissenso delle organizzazioni sindacali rispetto a quel cambiamento prima di ritenere vincolanti le nuove regole per tutti i lavoratori.
• Il datore di lavoro non può unilateralmente rideterminare condizioni pattuite collettivamente senza il necessario confronto/accordo con le organizzazioni coinvolte; in sede giudiziaria il giudice deve accertare lo status sindacale dei lavoratori e l'atteggiamento del sindacato (adesione o dissenso).
• La conciliazione estingue la controversia per i soggetti che vi aderiscono; per gli altri la decisione può essere cassata e rinviata per ulteriori accertamenti di fatto (es. iscrizione sindacale all'epoca dei fatti).
• In controversie disciplinari legate a cambiamenti organizzativi, la legittimità della sanzione dipende dalla effettiva applicabilità della disposizione collettiva invocata: se l'accordo non si applica al lavoratore perché il suo sindacato ha dissentito, la sanzione può risultare illegittima.