Cassazione Civile, Sentenza n. 37318/2022 del 20/12/2022

Esito

La controversia

Il ricorrente è stato licenziato senza preavviso dopo che, il 21 aprile 2016, durante l'orario di lavoro si era allontanato con colleghi su un furgone comunale per prelevare dei massetti autobloccanti da un'area abbandonata; la Polizia locale li aveva poi raggiunti e denunciati per furto e danneggiamento del mezzo comunale. Il Comune ha irrogato il licenziamento disciplinare per i fatti contestati. Celeste ha impugnato il licenziamento, sostenendo errata applicazione del contratto collettivo (contestando la ricaduta nella fattispecie più grave prevista dall'art. 3, comma 8, lett. e) del CCNL), violazione del principio di non colpevolezza e difetto di proporzionalità della sanzione; ha altresì contestato la valutazione delle prove e la mancata considerazione della diversità di condotta rispetto ad altro lavoratore.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha confermato la decisione della Corte d'appello di Catania che aveva ritenuto la fattispecie ricadente nell'art. 3, comma 8, lett. e) del CCNL (sanzione del licenziamento senza preavviso per fatti che, per la loro gravità, non consentono la prosecuzione del rapporto), ritenendo legittimo il licenziamento. La Corte ha ritenuto legittimo l'utilizzo, ai fini della valutazione disciplinare, degli atti delle indagini preliminari e ha affermato che il principio di non colpevolezza penale non impedisce al datore di lavoro di adottare misure disciplinari quando i fatti, pur non ancora definiti con sentenza irrevocabile, siano tali da determinare l'improseguibilità del rapporto. È stata altresì ritenuta adeguata la valutazione di proporzionalità della sanzione. Il ricorrente è stato condannato alle spese processuali e ad ulteriori oneri contributivi.

Norme richiamate

• CCNL comparto Regioni ed Autonomie locali (11 aprile 2008)

  art. 3, comma 8, lett. e); art. 3, comma 5, lett. k); art. 3, comma 6, lett. i)

  La Corte ha ritenuto applicabile l'art. 3, comma 8, lett. e) qualora la condotta del dipendente integri reati o comportamenti tali, per gravità e modalità (es. sottrazione di beni con utilizzo di mezzo di lavoro, danneggiamento, mancato svolgimento delle mansioni), da rendere impossibile anche provvisoriamente la prosecuzione del rapporto; tale norma può essere invocata anche in assenza di condanna penale definitiva quando i fatti siano provati e di gravità rilevante.

• d.lgs. n. 165 del 2001

  L'art. 55‑quater tipizza ipotesi di licenziamento disciplinare ma lascia salva la disciplina prevista dai contratti collettivi; la menzione di tale norma nel provvedimento disciplinare non esclude la ricaduta del caso nella fattispecie contrattuale più grave prevista dal CCNL.

• Costituzione della Repubblica Italiana

  Il principio di non colpevolezza penale riguarda le garanzie della pretesa punitiva dello Stato e non impedisce che il datore di lavoro valuti la gravità dei fatti e, se del caso, adotti misure disciplinari idonee quando la continuazione del rapporto risulti improponibile.

• legge n. 92/2012

  Norma richiamata nel procedimento di primo grado (ricorso ex art. 1, comma 48) relativa a specifiche modalità di impugnazione del licenziamento; utilizzata nella fase istruttoria e procedurale del caso.

• legge n. 228/2012 e d.P.R. n. 115/2002

  legge n. 228/2012 art. 1, comma 17; DPR n. 115/2002 art. 13 (comma 1‑quater)

  Rilevate norme che impongono, in caso di rigetto integrale del ricorso per cassazione notificato dopo il 30/01/2013, l'obbligo di versare un ulteriore importo a titolo di contributo unificato; applicazione ai fini della liquidazione degli oneri processuali.

Massime di principio

• Un datore di lavoro può licenziare per giusta causa anche in assenza di una condanna penale definitiva se i fatti, provati agli atti (anche tramite atti delle indagini preliminari), sono di tale gravità da rendere improseguibile il rapporto di lavoro.
• La mera indicazione dell'art. 55‑quater del d.lgs. 165/2001 nel provvedimento disciplinare non impedisce di ricondurre la fattispecie a specifiche previsioni del CCNL che prevedono la sanzione espulsiva.
• Il giudice del lavoro deve valutare la sussistenza e l'idoneità dei fatti all'integrarsi della giusta causa: può avvalersi degli atti d'indagine e compiere un giudizio di proporzionalità della sanzione considerando gravità, dolo, danni, concorso di più lavoratori e precedenti disciplinari.
• Il principio di non colpevolezza penale non equivale a un divieto assoluto per il datore di lavoro di adottare provvedimenti disciplinari cautelativi o espulsivi quando vi sia un fondato quadro probatorio che giustifichi l'improseguibilità del rapporto.
• Se, in sede penale, intervenisse successiva assoluzione, il lavoratore può comunque fare valere tale pronuncia nei relativi sedi civili/lavoristiche per chiedere l'annullamento o la revisione delle conseguenze disciplinari.