Cassazione Civile, Sentenza n. 19185/2024 del 12/07/2024

Esito

La controversia

Impugnazione, da parte della società GEKO S.p.A., della sentenza della Corte d'appello di Roma che aveva dichiarato nullo il licenziamento intimato a Intermite il 30.6.2020 in violazione del divieto di licenziamento previsto dall'art. 46 del d.l. n.18/2020 (misure emergenziali per la pandemia Covid-19). GEKO contestava che la deroga al divieto operasse ogniqualvolta vi fosse stata una proposta concreta di assunzione da parte del subentrante nell'appalto (anche per i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo), che il lavoratore aveva rifiutato immotivatamente una formale proposta di assunzione e che, in ogni caso, la violazione avrebbe dovuto produrre al massimo inefficacia del licenziamento e non la nullità. La Corte territoriale aveva invece ritenuto il licenziamento nullo perché il divieto è norma imperativa e la deroga è operativa solo quando il lavoratore sia effettivamente riassunto dal nuovo appaltatore; inoltre aveva ritenuto legittimo il rifiuto del lavoratore a passare al nuovo datore per concrete condizioni peggiorative.

La decisione

La Corte di legittimità ha rigettato il ricorso di GEKO S.p.A. Confermata la decisione di merito: il divieto di licenziamento previsto dall'art. 46 d.l. 18/2020 è norma imperativa e la deroga al blocco opera solo quando vi sia l'effettivo passaggio del lavoratore alle dipendenze del nuovo appaltatore e in assenza di un rifiuto legittimo del lavoratore. La Corte ha ritenuto legittimo l'accertamento di merito secondo cui la proposta di passaggio avrebbe comportato peggioramenti sostanziali (modifica del CCNL applicabile, qualità della qualifica, anzianità) e pertanto il rifiuto del lavoratore era giustificato. Di conseguenza il licenziamento è nullo e, ratione temporis, si applica l'art. 18, comma 1, della legge n. 300/1970 con conseguente reintegrazione, risarcimento dal giorno del licenziamento alla effettiva reintegrazione e versamento contributi. Il ricorso è rigettato e GEKO condannata alle spese di lite.

Norme richiamate

• art. 46 d.l. 17 marzo 2020, n. 18 (conv. con legge 24 aprile 2020, n. 27)

  A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l'avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per cinque mesi e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell'appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d'appalto. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604. Sono altresì sospese le procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in corso di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604. (Segue comma 1-bis su revoca e CIG.)

  Norma di carattere imperativo introdotta in periodo emergenziale: blocco temporaneo dei licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo salvo la deroga quando il personale sia effettivamente riassunto dal nuovo appaltatore. La Corte interpreta il requisito della deroga in senso sostanziale: non basta una mera proposta, occorre il passaggio effettivo o una proposta concreta ed effettiva che non comporti peggioramenti tali da giustificare il rifiuto del lavoratore.

• art. 18 legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori)

  Applicazione ratione temporis per i licenziamenti nulli disposti nel periodo di vigenza del divieto: la nullità comporta reintegrazione e risarcimento secondo il primo comma dell'art. 18.

• art. 1418 cod. civ. (nullità del contratto)

  Richiamato per sostenere la natura di norma imperativa dell'art. 46 e la possibilità di 'nullità virtuale' degli atti negoziali/aziendali posti in violazione di precetti inderogabili; la violazione del divieto di licenziamento è qualificata come causa di nullità.

• art. 2697 cod. civ. (onere della prova)

  Richiamato nella doglianza del ricorrente relativa alla prova della proposta concreta di assunzione; la Corte però ha ritenuto che l'accertamento di merito, compresa la valutazione probatoria dei documenti e delle condizioni proposte, non sia censurabile in sede di legittimità.

• artt. 4, 5 e 24 legge 23 luglio 1991, n. 223 (norme sulle procedure di mobilità/cessazione attività)

  Richiamati come oggetto del blocco previsto dall'art. 46: procedure di mobilità/licenziamento collettivo rientrano nel divieto previsto dall'emergenza.

• art. 3 legge 15 luglio 1966, n. 604 e art. 7 della stessa legge

  Richiamati in quanto fonti relative ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo e alle procedure sospese dal d.l. 18/2020; la disciplina emergenziale si pone in deroga temporanea a tali disposizioni ordinarie.

• art. 384 c.p.c. (correzione motivazione della sentenza di merito)

  La Corte richiama la possibilità di correggere la motivazione pur confermando il dispositivo quando questo sia conforme al corretto principio di diritto.

• Principio delle Sezioni Unite (giurisprudenza Cassazione su nullità virtuale, es. SU n. 26724/2007 e SU n. 33719/2022)

  Sostiene il principio che la mancanza di una sanzione espressa non impedisce che la violazione di una norma imperativa determini nullità; applicato per qualificare come nulla la condotta di recesso in violazione dell'art. 46.

Massime di principio

• Durante il periodo di divieto di licenziamento previsto dall'art. 46 d.l. 18/2020, i licenziamenti collettivi e per giustificato motivo oggettivo sono nulli salvo che il lavoratore sia effettivamente assunto dal subentrante nell'appalto.
• La deroga al divieto non si limita a una mera proposta formale: è richiesta un'assunzione effettiva ovvero una proposta concreta ed effettiva che non comporti peggioramenti sostanziali delle condizioni di lavoro.
• Il rifiuto del lavoratore al passaggio può essere legittimo se motivato da modifiche apprezzabili (es. cambio del CCNL, peggioramento della qualifica, perdita di anzianità), e in tal caso la nullità del licenziamento resta operante.
• L'onere probatorio circa l'effettività dell'assunzione o della concretezza della proposta grava sul datore/subentrante; tuttavia la valutazione dei fatti spetta al giudice di merito e in Cassazione è sindacabile solo per vizi di diritto o travisamento della prova.
• La violazione di una norma imperativa di ordine pubblico posta per fini emergenziali può determinare nullità dell'atto datoriale (cd. nullità virtuale), con conseguente reintegrazione e risarcimento.
• In situazioni analoghe, occorre valutare sia la sostanza dell'offerta del nuovo datore che l'effettivo impatto sulle condizioni del rapporto: se l'offerta mantiene complessivamente invariate le condizioni economiche e normative la deroga può operare; se invece altera in peius la posizione del lavoratore, il rifiuto è giustificato e il licenziamento resta nullo.