Cassazione Civile, Sentenza n. 32283/2025 del 11/12/2025

Esito

La controversia

Impugnazione del licenziamento per giusta causa intimato da Amazon il 20 luglio 2020, per presunta violazione degli obblighi di confidenzialità e comportamento ostacolatorio rispetto a procedure di selezione interna; il caso si basa su conversazioni acquisite dalla chat aziendale Amazon Chime e sulla contestazione della legittimità dell'utilizzo di tali conversazioni come prova disciplinare.

La decisione

La Corte di cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso del sig. Matteoli perché la sentenza di merito si fondava su due autonome "rationes decidendi" (1. qualificazione della chat aziendale come strumento di lavoro ai sensi dell'art. 4 St. lav.; 2. legittimità dei controlli difensivi ex post) e il ricorrente aveva censurato solo la seconda. Poiché la prima ratio non è stata impugnata ed è idonea a sostenere la decisione, il ricorso è inammissibile. Conseguentemente è stato confermato l'esito favorevole al resistente; il ricorrente è condannato al pagamento delle spese di lite (euro 200,00 per esborsi e euro 4.500,00 per compensi professionali, oltre oneri). Inoltre viene dato atto del raddoppio del contributo unificato ai sensi dell'art. 13, co. 1-quater, d.P.R. n. 115/2002.

Norme richiamate

• Statuto dei Lavoratori, art. 4 (L. 300/1970, nella versione successiva al d.lgs. n. 151/2015)

  "1.Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale ... 2.La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. 3.Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196."

  La Corte ha ritenuto la chat aziendale strumento utilizzato per rendere la prestazione (comma 2) e, quindi, le informazioni raccolte sono utilizzabili ai fini del rapporto di lavoro se è stata data "adeguata informazione" sulle modalità d'uso e dei controlli (comma 3). Questa qualificazione costituisce una delle autonome basi della decisione favorevole al datore di lavoro.

• Codice Civile, art. 2104

  Richiamato quale fonte dei doveri di diligenza nella esecuzione della prestazione lavorativa che il lavoratore deve osservare; la violazione di tali doveri è stata ritenuta dal giudice di merito tra le ragioni del licenziamento.

• Codice Civile, art. 2105

  Richiamato in relazione al dovere di fedeltà e riservatezza, cui sono ricondotte le obbligazioni di non divulgare informazioni inerenti i processi di selezione.

• Convenzione Europea dei Diritti dell'Uomo, art. 8 (CEDU)

  Richiamata nella problematica del bilanciamento tra esigenze aziendali e diritto alla vita privata e alla corrispondenza del lavoratore; costituisce parametro di riferimento giurisprudenziale per l'ammissibilità dei controlli difensivi.

• D.lgs. 30 giugno 2003, n. 196 (Codice della Privacy, abrogato parzialmente ma richiamato)

  Richiamato dal terzo comma dell'art. 4 St. lav. quale limite al trattamento dei dati; la Corte di merito ha ritenuto rispettati i requisiti informativi e di conformità indicati nella policy aziendale.

• Regolamento UE 2016/679 (GDPR)

  Menzi ono nel ricorso di appello del lavoratore ma non valutato in sede di cassazione perché la censura principale riguardava i controlli difensivi; in primo grado e appello sono state comunque affrontate questioni di conformità della policy aziendale al GDPR, ritenute non decisive nella ratio non impugnata.

• L. 604/1966, art. 5

  Richiamata nel secondo motivo di ricorso in relazione alla tutela impugnatoria del licenziamento; la censura sulla prova del "fondato sospetto" e sull'onere probatorio non ha determinato la cassazione perché il ricorso è stato dichiarato inammissibile per ragioni processuali.

• Codice di Procedura Civile, artt. 115 e 378 e art. 360

  Art.115 e 378 relativi agli oneri probatori e memorie; art.360 citato come norma di impugnazione per motivi di violazione di legge e vizio di motivazione. La Corte ha ritenuto che il ricorrente non abbia impugnato tutte le cogenti rationes decidendi, con conseguente inammissibilità del ricorso.

• D.P.R. n. 115/2002, art. 13, co. 1-quater

  Richiamato in relazione al raddoppio del contributo unificato dovuto per il rigetto del ricorso.

Massime di principio

• Quando la chat aziendale è qualificata come "strumento utilizzato per rendere la prestazione" (art. 4, comma 2, St. lav.), le informazioni in essa contenute possono essere utilizzate a fini disciplinari se il datore ha fornito ai lavoratori una "adeguata informazione" sulle modalità d'uso e di controllo e ha osservato le norme sulla privacy.
• I controlli difensivi (volti ad accertare illeciti di singoli dipendenti) costituiscono una categoria distinta e, in linea generale, sono legittimi solo se mirati, indotti da un "fondato sospetto" e concernono dati acquisiti ex post rispetto all'insorgere del sospetto; il bilanciamento tra interesse aziendale e tutela della riservatezza è essenziale.
• Se la decisione di merito si fonda su più motivi autonomi (rationes decidendi), il ricorrente deve censurarli tutti in cassazione; l'omessa impugnazione di una delle basi idonee a sostenere la decisione rende inammissibile il ricorso.
• Per l'azienda: documentare e tempestivamente motivare il "fondato sospetto", pubblicare e dare evidenza dell'informativa/ policy (anche richiamandola nel contratto), e limitare i controlli al minimo necessario per tutelare il patrimonio o per accertare specifici illeciti.
• Per il lavoratore: impugnare sistematicamente tutte le autonome ragioni di decisione se non condivise (sia la qualificazione dello strumento di lavoro sia la legittimità dei controlli difensivi) e contestare l'adeguatezza dell'informazione e la conformità della policy alla normativa sulla privacy quando rilevante.
• Nel caso di illeciti "istantanei" esistono questioni giurisprudenziali complesse sull'acquisizione di dati antecedenti al sospetto; è rischioso per il datore operare retrospettivamente senza chiara e documentata base giustificativa.