L.R. Calabria 4/2012

Misurazione della performance e trasparenza dell’amministrazione del Consiglio regionale

La legge regionale disciplina l’organizzazione del sistema di valutazione della performance del Consiglio regionale e i connessi obblighi di trasparenza, in coerenza con il d.lgs. 150/2009. Il provvedimento opera esclusivamente per l’amministrazione consiliare della Regione interessata e mira a rendere misurabili obiettivi, risultati e comportamenti organizzativi e individuali.

Principi generali e finalità

Il Consiglio regionale adotta progressivamente un sistema di misurazione e valutazione della performance dei dipendenti, nel rispetto delle relazioni sindacali. Il sistema è finalizzato a migliorare l’organizzazione e la funzionalità dell’istituzione, la qualità delle prestazioni, la valorizzazione del merito, la trasparenza delle informazioni e la crescita professionale e responsabilizzazione del personale. La valutazione riguarda l’amministrazione nel suo complesso, le unità organizzative o aree di responsabilità e i singoli dipendenti.

Performance organizzativa e individuale

La disciplina distingue tra performance organizzativa e individuale.

• La performance organizzativa riguarda gli obiettivi della struttura amministrativa complessivamente intesa e il contributo delle singole articolazioni al loro raggiungimento.
• La performance individuale riguarda il contributo dei singoli dipendenti, dirigenti e non dirigenti, al conseguimento degli obiettivi dell’articolazione di appartenenza e dell’intera struttura.

Sistema di misurazione e valutazione

Il sistema di misurazione e valutazione è adottato dall’Ufficio di Presidenza, su proposta dell’Organismo indipendente di valutazione e sentite le organizzazioni sindacali. Il sistema deve definire:

• fasi, tempi, modalità, soggetti e responsabilità del processo;
• raccordo e integrazione con i controlli esistenti e con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio;
• procedure di conciliazione per l’applicazione del sistema.

La funzione di valutazione è ripartita tra più soggetti:

• l’Organismo indipendente di valutazione svolge il controllo strategico e la misurazione e valutazione della performance complessiva delle strutture, formulando anche la proposta di valutazione annuale dei vertici e dei dirigenti apicali;
• l’Ufficio di Presidenza valuta la performance individuale del Segretario generale, del Direttore generale e dei dirigenti delle Aree funzionali;
• il Direttore generale valuta i dirigenti, su proposta dei dirigenti delle Aree funzionali di riferimento;
• i dirigenti valutano il personale loro assegnato.

Ciclo di gestione della performance

Il ciclo di gestione della performance è coordinato con la programmazione finanziaria e di bilancio. Le fasi previste sono:

• definizione di obiettivi, risultati attesi e indicatori;
• assegnazione degli obiettivi a dirigenti e personale, in coerenza con le risorse disponibili;
• monitoraggio in corso d’esercizio e eventuali correzioni;
• misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale, con applicazione del sistema premiante;
• rendicontazione dei risultati e pubblicazione di risultati e valutazioni ai fini della trasparenza.

Obiettivi, indicatori e programmazione

La programmazione degli obiettivi ha normalmente cadenza triennale ed è coerente con gli obiettivi di bilancio indicati nella relazione previsionale e programmatica del Regolamento interno di amministrazione e contabilità del Consiglio regionale. Gli obiettivi sono definiti prima dell’inizio dell’esercizio dall’Ufficio di Presidenza, sentiti Segretario generale, Direttore generale e dirigenti delle Aree funzionali, con il supporto delle Conferenze di Area funzionale.

Gli obiettivi sono articolati in obiettivi strategici e di articolazione organizzativa e costituiscono il riferimento per la valutazione della prestazione. Devono essere:

• diretti al miglioramento della qualità dei servizi erogati dal Consiglio regionale;
• riferiti a un arco temporale annuale;
• misurabili mediante indicatori di qualità dell’attività svolta, in termini di precisione, tempestività, puntualità, completezza, attendibilità e innovatività, considerato che gli uffici consiliari non erogano servizi al pubblico;
• confrontabili con le tendenze di produttività dell’amministrazione almeno nel triennio precedente.

Ambiti di valutazione della performance individuale

Per dirigenti e responsabili di unità organizzative autonome, la valutazione è collegata:

• agli indicatori relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità;
• al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;
• alla qualità del contributo collaborativo fornito alla struttura e all’organizzazione nel complesso, nonché alle competenze professionali e manageriali dimostrate;
• alla capacità di valutare i propri collaboratori con una significativa differenziazione dei giudizi.

Per il personale valutato dai dirigenti, la misurazione e valutazione dipende:

• dal raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo e/o individuali;
• dalla qualità del contributo alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza;
• dalle competenze e dai comportamenti professionali e organizzativi dimostrati.

Piano della performance e relazione sulla performance

L’Ufficio di Presidenza adotta annualmente due documenti fondamentali:

• entro il 31 gennaio, il Piano della performance, documento programmatico triennale costantemente aggiornato, che definisce indicatori, obiettivi operativi individuali dei dirigenti e risorse disponibili;
• entro il 30 giugno, la relazione sulla performance, che consuntiva risultati organizzativi e individuali, confrontandoli con obiettivi e risorse e rilevando gli scostamenti.

Organismo indipendente di valutazione

Il Presidente del Consiglio regionale nomina, sentito l’Ufficio di Presidenza, l’Organismo indipendente di valutazione (OIV). L’OIV dura in carica tre anni ed è rinnovabile una sola volta. Esso svolge il controllo strategico e riferisce all’Ufficio di Presidenza, oltre a operare in piena autonomia per assicurare correttezza, monitoraggio e integrità del sistema di valutazione.

Le principali funzioni dell’OIV comprendono:

• responsabilità della corretta applicazione del sistema di valutazione;
• monitoraggio del funzionamento complessivo del sistema, della trasparenza e dei controlli interni, con relazione annuale;
• segnalazione tempestiva delle criticità all’Ufficio di Presidenza;
• garanzia della correttezza dei processi di misurazione, valutazione e utilizzo dei premi;
• proposta di valutazione annuale dei dirigenti di vertice e relativa attribuzione dei premi;
• promozione e attestazione dell’assolvimento degli obblighi di trasparenza e integrità;
• verifica dei risultati e delle buone pratiche sulle pari opportunità;
• validazione della relazione sulla performance;
• rilevazioni sul clima organizzativo, sulla condivisione interna del sistema di valutazione e sulla valutazione dei superiori gerarchici da parte del personale.

La validazione della relazione sulla performance è condizione inderogabile per l’accesso agli strumenti del sistema premiante. Per lo svolgimento delle attività l’OIV si avvale di un’apposita struttura consiliare. Dopo la modifica del 2015, l’OIV è composto da tre componenti esterni all’amministrazione regionale, con elevata professionalità ed esperienza nel management e nella valutazione del personale pubblico, nel rispetto dell’equilibrio di genere; la deliberazione dell’Ufficio di Presidenza ne disciplina organizzazione, regime contrattuale e compenso.

Trasparenza

Il Consiglio regionale è tenuto a garantire la massima trasparenza dell’azione organizzativa, in conformità alle disposizioni del d.lgs. 150/2009 in materia di trasparenza e pubblicità delle informazioni sull’organizzazione e sui risultati.

Sistema premiante, merito e incentivi

La legge promuove il merito attraverso sistemi premianti selettivi e la valorizzazione delle migliori prestazioni con riconoscimenti sia economici sia di carriera. Il sistema di incentivazione comprende tutti gli strumenti volti a valorizzare il personale e a rafforzarne la motivazione interna. Gli incentivi sono attribuiti nei limiti delle risorse disponibili per la contrattazione collettiva nazionale e decentrata.

Disposizioni transitorie, continuità applicativa e abrogazioni

Al momento dell’entrata in vigore, il Nucleo di valutazione già previsto dalla disciplina previgente continua ad operare come OIV fino al rinnovo dell’Ufficio di Presidenza. In prima applicazione, tale Nucleo propone il sistema di misurazione e valutazione in modo da renderlo operativo dal 1° gennaio 2012.

La legge dispone inoltre la cessazione di efficacia di ogni norma incompatibile. Per il solo anno 2011, in attesa dell’adeguamento della disciplina interna e dei contratti integrativi decentrati al d.lgs. 150/2009, la valutazione del personale del comparto e della dirigenza, anche ai fini delle risorse integrative, avviene secondo le regole vigenti al 31 dicembre 2010.

Entrata in vigore

La legge entra in vigore il giorno successivo alla pubblicazione nel Bollettino Ufficiale della Regione.