LEGGE 2 luglio 2026, n. 119

Riforma della valutazione della performance e dell’accesso alla dirigenza

La legge interviene sui sistemi di misurazione e valutazione della performance nelle pubbliche amministrazioni e sulle procedure di accesso ai ruoli dirigenziali. Mira a rafforzare oggettività, partecipazione, formazione e collegamento tra risultati individuali e organizzativi, introducendo anche percorsi di sviluppo di carriera per la dirigenza.

Sistemi di valutazione e formazione

La valutazione è orientata a rendere più efficaci i sistemi di performance individuale, valorizzando le capacità manageriali e il ruolo della formazione iniziale, continua e mirata. La formazione deve individuare le priorità per perfezionare competenze tecniche e capacità personali, favorire l’efficace svolgimento del ruolo, valorizzare le potenzialità dei dipendenti e sostenere crescita professionale, sviluppo di carriera e miglioramento delle capacità amministrative.

I sistemi di valutazione devono superare progressivamente l’impostazione gerarchica e unidirezionale, coinvolgendo una pluralità di soggetti interni ed esterni e collegando più strettamente obiettivi individuali e collettivi. La partecipazione esterna è introdotta gradualmente secondo linee guida del Ministro per la pubblica amministrazione, calibrate sulla dimensione dell’amministrazione e sulla complessità dell’organizzazione. Il contributo esterno è sussidiario e non sostituisce il giudizio del responsabile del personale.

La valutazione si articola in una componente relativa agli obiettivi e in una relativa alle caratteristiche trasversali. Un regolamento ministeriale, da adottare entro 90 giorni dall’entrata in vigore della disposizione, previo parere della Conferenza unificata, deve definire modalità e bilanciamento delle componenti, integrazione graduale dei sistemi e criteri e strumenti per garantire l’oggettività. Sono previste:

• una valutazione collegiale tra dirigenti, con fasi preventive e successive per ridurre le asimmetrie nelle scale valutative;
• ove possibile, la valutazione della performance organizzativa delle strutture da parte degli utenti esterni di riferimento, esclusi gli uffici che operano fuori dal territorio nazionale.

Obiettivi, misurazione e trattamento economico

La definizione e l’assegnazione degli obiettivi, nonché il collegamento tra obiettivi e risorse, devono avvenire entro il primo trimestre di ogni anno. Gli obiettivi devono essere misurabili secondo criteri oggettivi, considerare la qualità delle risorse umane, strumentali e finanziarie, essere limitati nel numero alle priorità effettive e ponderati in relazione alla loro rilevanza. Devono inoltre essere formulati in modo da consentire valutazioni quanto più oggettive possibile e orientate al miglioramento dell’efficienza amministrativa e dei servizi agli utenti.

La misurazione e la valutazione della performance organizzativa e individuale coinvolgono una pluralità di soggetti. La retribuzione collegata alla performance è progressiva e deve corrispondere percentualmente alla valutazione conseguita. In ciascun ufficio dirigenziale generale, o struttura corrispondente, i punteggi apicali non possono superare il 30% delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica; il riconoscimento delle eccellenze previsto dall’articolo 21 del d.lgs. 150/2009 non può superare il 20% delle valutazioni apicali.

Le economie derivanti dalla riduzione della retribuzione di performance del personale dirigenziale, una volta accertate dagli organi di controllo, sono destinate ad aumentare le risorse per la retribuzione di performance del personale non dirigenziale. La disposizione opera in deroga all’articolo 23, comma 2, del d.lgs. 75/2017; la distribuzione avviene secondo la contrattazione integrativa e gli indirizzi della contrattazione collettiva nazionale.

Criteri individuali e soggetti valutatori

La valutazione individuale comprende anche il livello di formazione raggiunto, in rapporto alle risorse disponibili, e valorizza il personale titolare di incarichi di particolare rilevanza e complessità, mediante obiettivi individuali collegati allo svolgimento dell’incarico e alle potenzialità del dipendente.

Sono inoltre valutati il potenziale e le caratteristiche trasversali del personale, tra cui:

• capacità di superare schemi consolidati e realizzare flessibilità organizzativa orientata al risultato;
• capacità realizzativa e di cooperazione interna ed esterna;
• capacità di agire con tempestività e decisione;
• capacità di costruire gruppi ad alte prestazioni e valorizzare i collaboratori.

Per il personale dirigenziale rilevano anche la capacità di svolgere incarichi con obiettivi di particolare complessità e quella di raggiungere gli obiettivi formativi assegnati. Gli utenti esterni di riferimento partecipano alla valutazione organizzativa attraverso appositi strumenti; sono inclusi tra i soggetti del sistema anche i collegi previsti dalla disciplina della valutazione.

Gli Organismi indipendenti di valutazione (OIV) formulano proposte non vincolanti sulla misurazione e valutazione della performance complessiva delle strutture e sulla valutazione annuale dei dirigenti di vertice. La valutazione dei dirigenti di vertice compete all’organo di indirizzo politico-amministrativo. I titolari della valutazione utilizzano le informazioni sull’andamento della performance in corso di esercizio per svolgere la valutazione.

Delega per la riforma degli OIV

Il Governo è delegato ad adottare uno o più decreti legislativi di riforma degli OIV entro sei mesi dall’entrata in vigore della legge. La delega deve perseguire il rafforzamento del controllo e della sua indipendenza e terzietà, anche attraverso organismi esterni composti da professionisti specializzati, stakeholder e, per le amministrazioni territoriali, rappresentanti della collettività.

I criteri direttivi prevedono, tra l’altro:

• incompatibilità per i dipendenti pubblici a far parte di organismi esterni di valutazione della propria amministrazione o di enti e società da essa vigilati, controllati o partecipati;
• rotazione degli incarichi, con indicazione politica del solo presidente e sorteggio degli altri componenti, e divieto di partecipare a organi collegiali insieme a soggetti che abbiano già fatto parte dello stesso collegio;
• composizione eterogenea e bilanciamento delle competenze; forma collegiale obbligatoria per le amministrazioni centrali e quelle di maggiori dimensioni, nel rispetto delle risorse disponibili;
• coinvolgimento del maggior numero possibile di iscritti all’albo, con un massimo di due incarichi contestuali per i dipendenti pubblici e quattro per i dipendenti di datori di lavoro privati;
• definizione, da parte del Dipartimento della funzione pubblica, dei requisiti professionali per l’albo e dei criteri per individuare stakeholder e forme di partecipazione della collettività;
• piena indipendenza e autonomia della valutazione esterna, secondo metodologie e criteri definiti dal Dipartimento;
• procedure semplificate per amministrazioni minori ed enti locali, anche mediante valutazioni associate e nuclei provinciali o metropolitani;
• trasmissione annuale, da parte degli OIV delle amministrazioni centrali, di un rapporto sintetico al Dipartimento della funzione pubblica e alle Camere sull’attività valutativa e sull’attuazione delle disposizioni in materia di accesso alla dirigenza tramite sviluppo di carriera;
• partecipazione senza diritto di voto dei componenti OIV alle commissioni incaricate di tali procedure, con funzione di supporto all’imparzialità e alla trasparenza;
• salvaguardia dell’autonomia regolamentare e organizzativa degli enti locali nell’ambito dei controlli interni.

I decreti legislativi sono adottati previa intesa in Conferenza unificata e corredati di relazione tecnica; gli schemi sono trasmessi alle Commissioni parlamentari competenti, che esprimono il parere entro 30 giorni, trascorsi i quali il decreto può essere comunque adottato. Non devono derivare nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. Entro un anno dall’entrata in vigore di ciascun decreto il Governo può adottare disposizioni integrative e correttive con la stessa procedura. Per le materie di competenza esclusiva statale sono previste norme regolamentari di attuazione o esecuzione.

Accesso alla dirigenza di seconda fascia

Per le amministrazioni statali, anche a ordinamento autonomo, e per gli enti pubblici non economici, l’accesso alla seconda fascia è ripartito, sulla base delle facoltà assunzionali autorizzate, tra:

• 50% dei posti mediante corso-concorso selettivo di formazione bandito dalla Scuola nazionale dell’amministrazione;
• 20% mediante concorso pubblico indetto dalla Commissione RIPAM o dalle singole amministrazioni, per candidati in possesso dei titoli e requisiti previsti;
• 30% mediante sviluppo di carriera del personale non dirigenziale in servizio presso l’amministrazione banditrice e appartenente ai relativi ruoli, con almeno cinque anni di servizio a tempo indeterminato nell’area dei funzionari oppure almeno due anni nell’area del personale di elevata qualificazione, oltre ai titoli di studio richiesti.

Questa ripartizione non si applica agli enti indicati dall’articolo 2, commi 2 e 2-bis, del d.l. 101/2013. Regioni ed enti locali possono avvalersi delle procedure di sviluppo di carriera, individuando i livelli dirigenziali secondo i rispettivi ordinamenti.

La procedura di sviluppo di carriera si svolge in due fasi. La prima individua i candidati cui conferire un incarico dirigenziale non generale temporaneo e comprende una valutazione comparativa dei titoli ulteriori, della performance, delle capacità organizzative e delle attitudini maturate nei cinque anni precedenti per i funzionari o nei due anni precedenti per il personale di elevata qualificazione, oltre a una prova scritta e orale. La seconda consiste nell’osservazione e valutazione dell’incarico per almeno quattro anni, considerando risultati, performance individuale e organizzativa, obiettivi assegnati anche ai dipendenti dell’ufficio e capacità manageriali.

La selezione iniziale è affidata a una commissione indipendente di sette componenti: quattro dirigenti o personale di livello dirigenziale, due professionisti qualificati nella valutazione e selezione del personale e un presidente dirigente generale di ruolo proveniente da altra amministrazione o personale dirigenziale appartenente a ruoli o carriere pubblicistiche diversi. Un dirigente non generale dell’amministrazione procedente svolge le funzioni di segretario. Sono esclusi i dirigenti degli uffici di diretta collaborazione e restano ferme le incompatibilità previste per le commissioni di concorso. I componenti sono sorteggiati tramite il Portale unico del reclutamento e non possono essere nominati per due procedure consecutive. Partecipano senza voto il superiore gerarchico del candidato, come relatore, e un componente OIV, con funzione di supporto. La valutazione considera anche colloquio esperienziale-attitudinale e motivazionale, performance dei periodi pertinenti, complessità degli obiettivi, relazione dettagliata del dirigente sovraordinato con indicatori comportamentali di leadership e attitudini manageriali, nonché risultati delle prove. Ai commissari non spettano compensi o rimborsi.

Gli incarichi temporanei durano al massimo tre anni e possono essere rinnovati una sola volta, previa valutazione favorevole della commissione. L’inserimento nei ruoli della seconda fascia richiede un incarico svolto per almeno quattro anni, inclusa la fase di rinnovo prevista, e una valutazione finale positiva sul raggiungimento degli obiettivi e sulle capacità manageriali, affidata a una nuova commissione. Se l’incarico non è rinnovato o la valutazione finale è negativa, la posizione è rimessa a nuova procedura.

Un regolamento deve disciplinare composizione e nomina delle commissioni, modalità delle selezioni, valutazione delle esperienze professionali anche presso istituzioni UE o organizzazioni internazionali, borse di studio del corso-concorso, contenuti della prova e titoli valutabili, durata delle selezioni, assegnazione degli obiettivi e criteri di valutazione degli incarichi. È inoltre previsto un albo presso il Dipartimento della funzione pubblica per gli esperti pubblici o privati che possono operare come componenti esterni e assessor. I vincitori dei corsi-concorsi svolgono, prima dell’esercizio della funzione dirigenziale, tirocinio e tutoraggio presso l’amministrazione di destinazione per un periodo commisurato all’esperienza pregressa, non inferiore a sei mesi né superiore a un anno.

Accesso alla dirigenza di prima fascia

L’accesso alla prima fascia avviene per il 50% dei posti disponibili mediante concorso per titoli ed esami e per il restante 50% mediante sviluppo di carriera dal ruolo della seconda fascia, dopo almeno cinque anni di servizio nel ruolo, anche non continuativi. Entro il 31 dicembre di ogni anno le amministrazioni indicano, per il triennio successivo, i posti destinati a rendersi vacanti per collocamento a riposo dei dirigenti di prima fascia e la programmazione dei posti da coprire tramite concorso.

Per la quota riservata allo sviluppo di carriera si applicano le procedure selettive e comparative previste per la seconda fascia, ma senza la prova scritta e orale. L’inserimento nella prima fascia richiede lo svolgimento di un incarico dirigenziale generale temporaneo, conferito e rinnovato con tali procedure, per almeno cinque anni, e una valutazione finale positiva sul raggiungimento degli obiettivi, sulle capacità di leadership e sulle attitudini manageriali. La valutazione finale è affidata a una nuova commissione; in caso di mancato rinnovo o di esito negativo, la posizione torna disponibile per una nuova procedura. Un regolamento ministeriale deve stabilire le modalità di svolgimento delle procedure.

Ulteriori incarichi dirigenziali e responsabilità formative

Ogni dirigente redige annualmente una relazione, sulla base di criteri e indicatori standardizzati individuati dal Dipartimento della funzione pubblica, indicando il personale ritenuto idoneo a funzioni dirigenziali o comunque superiori. La relazione dà conto delle responsabilità formative, di valutazione del potenziale e di valorizzazione del personale ed è motivatamente considerata nelle procedure di accesso alla dirigenza.

Per gli enti locali, gli incarichi dirigenziali a termine conferiti ai sensi dell’articolo 110 del TUEL non possono durare più del mandato del sindaco in carica alla data del conferimento. Regioni ed enti locali applicano le disposizioni richiamate sui relativi incarichi secondo i rispettivi ordinamenti.

Decorrenze, transitorio e ambito territoriale

L’aggiornamento normativo riportato dispone che le innovazioni dell’articolo 13 e le percentuali di accesso alla seconda fascia si applicano agli incarichi dirigenziali di livello generale conferiti dopo l’entrata in vigore del regolamento previsto dall’articolo 28-bis, comma 8-quater, del d.lgs. 165/2001. Per i dirigenti non generali che, a quella data, svolgono già un incarico dirigenziale generale, il passaggio alla prima fascia continua a essere regolato dalle disposizioni previgenti dell’articolo 23 del d.lgs. 165/2001 o del d.P.R. 108/2004, comprese quelle sul periodo quinquennale, nelle versioni vigenti il giorno precedente l’entrata in vigore della legge.

Le disposizioni della legge e i decreti legislativi attuativi si applicano nelle regioni a statuto speciale e nelle province autonome di Trento e Bolzano compatibilmente con i rispettivi statuti e le norme di attuazione. L’aggiornamento indica inoltre che il comma 2 dell’articolo 15 è stato abrogato dal d.l. 144/2026.