Cassazione Civile, Sentenza n. 15332/2024 del 31/05/2024

Esito

La controversia

I lavoratori hanno chiesto il riconoscimento come "orario di lavoro" del tempo impiegato per gli spostamenti quotidiani dal domicilio al primo impianto/cliente e dall'ultimo impianto/cliente al domicilio. Hanno dedotto che, in base alla direttiva 2003/88/CE e al d.lgs. n.66/2003, non avendo un luogo di lavoro fisso (essendo assegnati a più impianti compresi nella "base operativa"), il tempo di spostamento debba essere computato come orario di lavoro; inoltre hanno invocato l'obbligo di indossare la divisa e di portare strumenti/DPI come indice di eterodirezione e disponibilità durante lo spostamento. Hanno sollevato inoltre questioni relative all'applicabilità del CCNL 2003.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso. Ha confermato che, ai fini dell'inclusione del tempo di spostamento nell'orario di lavoro, devono ricorrere i requisiti indicati dalla normativa comunitaria e nazionale (essere al lavoro, a disposizione del datore e nell'esercizio dell'attività) e la valutazione concreta delle condizioni di eterodirezione del tempo. Nel caso concreto la Corte territoriale ha accertato (fatto non sindacabile in questa sede) che: esisteva una sede di lavoro individuabile nella "base operativa" (numerus clausus di impianti noti al lavoratore), durante gli spostamenti non operava un significativo potere direttivo o limitazione della libertà del lavoratore, e non risultava che la divisa o gli strumenti imponevano un'obbligazione di eterodirezione che rendesse gli spostamenti orario di lavoro. Inoltre la questione relativa al CCNL 2003 è stata ritenuta inammissibile in cassazione perché non affrontata tempestivamente nel merito. Condanna delle ricorrenti alle spese.

Norme richiamate

• Direttiva 2003/88/CE (art. 2, punto 1)

  Ai sensi della presente direttiva si intende per: 1. "orario di lavoro": qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali;

  La Corte richiama la definizione comunitaria: orario di lavoro è il periodo in cui il lavoratore è al lavoro, a disposizione del datore e nell'esercizio dell'attività. Solo se, valutate le circostanze concrete, durante gli spostamenti sussistono tali requisiti, il tempo va computato come orario di lavoro.

• D.lgs. n. 66/2003 (art. 1, comma 2, lett. a)

  "orario di lavoro" come "qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni"

  Riproduce la nozione comunitaria a livello nazionale; la Corte la applica richiedendo la simultanea presenza dei tre requisiti (presenza sul luogo di lavoro, disponibilità, esercizio di attività/funzioni).

• CCNL Attività Ferroviarie 2012 (art. 28) / CCNL 2016 (art. 27)

  Il contratto collettivo definisce la "base operativa" come l'ambito degli impianti cui i macchinisti sono assegnati; la Corte territoriale ha ritenuto che la previsione contrattuale individua in modo preventivo i luoghi di lavoro, caratterizzando la presenza di un luogo di lavoro identificabile.

• CCNL 2003 (art. 22) - richiamato dai ricorrenti

  La Corte ha ritenuto la questione non esaminata in sede di merito e, in cassazione, inammissibile perché non sollevata tempestivamente; dunque non è stata fatta prevalere nel giudizio.

• Sentenza CGUE C-266/14 (Tyco, 10.9.2015)

  La Corte di Giustizia ha stabilito che il tempo di spostamento va ricompreso nell'orario di lavoro quando i lavoratori non hanno un luogo di lavoro fisso o abituale e vengono dati ordini che incidono già al momento della partenza da casa. La Cassazione applica questo principio ma richiede la verifica concreta che tali condizioni (assenza di luogo fisso; potere direttivo durante lo spostamento) ricorrano.

• Altre sentenze CGUE richiamate (es. C-344/19, C-580/19, C-107/19, C-909/19)

  Richiamate per i principi secondo cui va valutato il grado di incidenza dei vincoli imposti dal datore di lavoro sulla capacità del lavoratore di gestire il proprio tempo (reperibilità, guardia, pause, formazione): se i vincoli sono tali da incidere significativamente, quei periodi possono costituire orario di lavoro.

• Giurisprudenza della Corte di Cassazione (es. Cass. n.20694/2015; Cass. n.37286/2021; Cass. n.1352/2016; Cass. n.25479/2023)

  La Corte di legittimità ha più volte precisato che il tempo per indossare la divisa rientra nell'orario di lavoro solo se soggetto a potere di conformazione del datore (eterodirezione) o quando gli indumenti siano diversi dall'ordinario; nel caso concreto non è stato accertato un tale potere durante gli spostamenti.

Massime di principio

• Il tempo di spostamento da/per il domicilio è orario di lavoro solo se, valutando le circostanze concrete, ricorrono contemporaneamente: presenza in un luogo designato dal datore, disponibilità al datore e esercizio di attività/funzioni (criterio tripartito derivante da direttiva e legislatore nazionale).
• Se il lavoratore ha una sede di lavoro preventivamente individuabile (anche se plurale entro una "base operativa" contrattuale), gli spostamenti iniziali e finali non sono automaticamente orario di lavoro: conta la prevedibilità e la non mutevolezza del luogo o dei luoghi designati.
• L'obbligo di indossare una divisa o di portare strumenti/DPI incide sul riconoscimento dell'orario di lavoro solo se è prova di eterodirezione effettiva (regole aziendali stringenti, divisa diversa dall'abbigliamento socialmente normale, conservazione in azienda, tempi imposti per la vestizione).
• Le valutazioni sui fatti (es. esistenza del potere direttivo durante lo spostamento, natura della base operativa) sono di competenza del giudice del merito e risultano vincolanti in cassazione salvo errori di diritto; pertanto occorre produrre e contestare le prove in primo e secondo grado.
• In cassazione non possono essere introdotte nuove questioni di fatto o di diritto non tempestivamente sollevate nei precedenti gradi: problematiche contrattuali (es. applicazione di precedenti CCNL) devono essere affrontate per tempo nel merito per poter essere valutate in via di legittimità.