Cassazione Civile, Ordinanza n. 34102/2025 del 25/12/2025

Esito

La controversia

Un lavoratore impugnava il licenziamento intimatogli il 3 agosto 2022 per asserito mancato superamento del periodo di prova, chiedendone l’accertamento di nullità, inefficacia o illegittimità. La Corte d’appello aveva confermato il rigetto della domanda, ritenendo sufficiente, per consentire il recesso datoriale, il semplice decorso di cinque mesi dall’instaurazione del rapporto, posto che il contratto collettivo prevedeva una prova di sei mesi e il recesso era esercitabile dopo il decorso della metà del periodo minimo (tre mesi), senza attribuire rilievo sospensivo alla malattia del lavoratore e alle ulteriori giornate non lavorate per ferie e festività. Il ricorrente ha dedotto con il primo motivo la violazione dell’art. 2096 c.c. e dell’art. 20 del c.c.l. aziendale, sostenendo che, detratte le assenze per malattia, ferie e festività, non aveva ancora svolto integralmente il periodo minimo di tre mesi di lavoro effettivo richiesto dal contratto collettivo; con il secondo motivo ha dedotto la violazione dell’art. 2096, comma 2, c.c. e dell’art. 2697 c.c. quanto alla distribuzione dell’onere della prova circa la mancata assegnazione alle mansioni oggetto della prova.

La decisione

La Corte di cassazione ha accolto il primo motivo e rigettato il secondo. Ha cassato la sentenza impugnata limitatamente al motivo accolto e ha rinviato alla Corte d’appello di Roma, in diversa composizione, per un nuovo esame della concreta vicenda, dovendo verificare se, al momento del recesso, il lavoratore avesse effettivamente svolto almeno i tre mesi di prova previsti, tenendo conto della sospensione del rapporto per malattia e dei periodi di ferie e festività. È stato anche demandato al giudice di rinvio il regolamento delle spese del giudizio di legittimità.

Norme richiamate

• art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c.

  È stata la norma processuale invocata per denunciare la violazione di legge nei due motivi di ricorso per cassazione.

• art. 2096, comma 2, c.c.

  Richiamato in relazione all’assegnazione del lavoratore alle mansioni oggetto della prova e alla disciplina del patto di prova.

• art. 2096, comma 3, c.c.

  La Corte ha ribadito che il recesso nel patto di prova deve essere coerente con la funzione dell’istituto e con l’effettivo esperimento della prova.

• art. 20 c.c.l. Astral

  La clausola collettiva è stata letta dalla Corte di merito in termini di metà del periodo di prova complessivo; la Cassazione ha invece affermato che non basta il solo dato temporale astratto, occorrendo verificare l’effettivo svolgimento della prova per il tempo richiesto.

• art. 2697 c.c.

  È stato applicato il principio generale sull’onere della prova, posto a carico del lavoratore che contesti il recesso in prova e deduca la nullità del licenziamento.

Massime di principio

• Nel patto di prova il datore di lavoro può recedere solo se l’esperimento sia stato effettivo e idoneo a consentire la verifica della reciproca convenienza del rapporto; non è sufficiente il mero decorso di un termine astratto se il periodo di prova è stato sospeso o non integralmente svolto per cause che abbiano inciso sull’effettività della verifica.
• Quando il contratto collettivo o individuale preveda una durata minima di prova riferita al lavoro effettivamente prestato, il giudice deve considerare le sospensioni del rapporto e verificare se, al momento del recesso, il lavoratore abbia realmente svolto il periodo minimo richiesto.
• Nel giudizio di impugnazione del recesso intimato durante o al termine della prova, incombe sul lavoratore che deduca la nullità o illegittimità del licenziamento l’onere di provare il positivo superamento della prova e l’eventuale motivo illecito del recesso.
• Il licenziamento intimato in prova ha natura discrezionale e non richiede motivazione; la sua illegittimità può essere affermata solo se si dimostri la contraddizione tra recesso e funzione del patto di prova, o il perseguimento di fini illeciti.

Come è indicizzato