Cassazione Civile, Sentenza n. 25406/2021 del 20/09/2021

Esito

La controversia

Il ricorso impugnava la legittimità di contratti a tempo determinato stipulati con il Consorzio (serie di undici contratti, con due contratti stipulati fino al 2001 e altri successivi fino al 2009), denunciando l'abuso di reiterazione di contratti a termine e chiedendo la liquidazione dei danni per la illegittima precarizzazione del rapporto di lavoro (non la conversione a tempo indeterminato). Contestava inoltre la valutazione operata dalla Corte d'appello in ordine alla legittimità dei contratti successivi al 2001, alla prova relativa a un presunto accordo sindacale del 20/7/2002 e alla congruità del quantum del risarcimento liquidato.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il primo e il terzo motivo e dichiarato inammissibile il secondo; ha invece accolto il quarto motivo, cassando parzialmente la sentenza della Corte d'appello di Messina e rinviando la causa alla Corte d'appello di Catania perché quantifichi il danno conseguente all'abuso per l'"utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato" secondo il principio di diritto indicato dalla Cassazione. Tale principio dispone che, nel pubblico impiego privatizzato, l'art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165/2001 debba essere interpretato in conformità al canone di effettività sancito dalla Corte di Giustizia UE e che, per la quantificazione del risarcimento, può farsi riferimento alla logica della L. n. 183/2010, art. 32, comma 5 (indennità presuntiva con fascia minima e massima), con applicazione di una sola indennità per l'abuso derivante dalla successione di contratti, valutando nella quantificazione la gravità della violazione e lasciando comunque al lavoratore la possibilità di provare un maggior pregiudizio.

Norme richiamate

• Legge n. 230 del 1962

  La Corte territoriale ha ritenuto illegittimi i contratti stipulati nella vigenza di tale legge quando le "temporanee esigenze" non rientravano nelle ipotesi elencate; i contratti anteriori al 2002 sono stati dichiarati illegittimi.

• D.Lgs. n. 368 del 2001

  Norme sul lavoro a termine entrate in vigore successivamente; la Corte ha valutato la legittimità dei contratti stipulati dopo l'entrata in vigore del decreto alla luce della specificazione delle esigenze indicate nei contratti e degli accordi aziendali/rinvenibili.

• D.Lgs. n. 165 del 2001

  art. 36 (commi 2 e 5), art. 51

  Art. 36 comma 5 vieta la conversione automatica dei rapporti e riconosce il diritto al risarcimento in caso di abuso; la Corte di Cassazione stabilisce che tale disciplina va interpretata in conformità al diritto UE e, nel pubblico impiego privatizzato, il risarcimento va quantificato con i criteri di effettività richiamati dalla Corte di Giustizia, facendo riferimento alla soluzione presuntiva prevista dalla L. n. 183/2010 (art. 32), senza applicare meccanismi tipici del licenziamento illegittimo o dell'art. 18.

• Legge n. 183 del 2010

  Prevede un'indennità onnicomprensiva forfetaria tra un minimo e un massimo (2,5 - 12 mensilità dell'ultima retribuzione) quale danno presunto per la reiterazione abusiva di contratti a termine; la Cassazione indica tale disposizione come modello interpretativo (presunzione di danno) da applicare analogicamente al pubblico impiego privatizzato ai fini dell'effettività della tutela.

• Legge n. 604 del 1966

  La Corte d'appello aveva utilizzato, come criterio tendenziale, i parametri di liquidazione desunti dall'art. 8 (licenziamento) per quantificare il danno; la Cassazione ritiene però incongruo il ricorso esclusivo ai criteri previsti per il licenziamento illegittimo rispetto alla specifica tutela prevista per l'abuso dei contratti a termine.

• Legge n. 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori)

  Rimandata come criterio inappropriato per la quantificazione del danno nel caso di abuso di contratti a termine nel pubblico impiego, in quanto regola situazioni di reintegra/licenziamento nel settore privato.

• Accordo quadro allegato alla Direttiva 1999/70/CE

  Stabilisce l'obbligo per gli Stati membri di garantire misure efficaci e dissuasive contro l'abuso di contratti a termine; la Corte di Giustizia e la Cassazione interpretano questa clausola come non imponendo obbligo di trasformazione dei contratti in tempo indeterminato ma richiedendo sanzioni/equità effettive (indennità presuntiva).

• Giurisprudenza della Corte di Giustizia UE

  Causa C-494/2016, sentenza 7 marzo 2018

  Conferma che gli Stati non sono tenuti a prevedere la trasformazione automatica in contratti a tempo indeterminato ma che il ricorso a presunzioni e indennità una tantum per l'abuso della successione di contratti è compatibile con il principio di effettività; l'indennità deve essere liquidata una sola volta per la successione, non per ogni singolo contratto.

Massime di principio

• Nel pubblico impiego privatizzato l'abuso di una successione di contratti a termine non determina la conversione automatica in rapporto a tempo indeterminato (art. 36 d.lgs. 165/2001), ma dà diritto a un risarcimento che va quantificato in modo effettivo e dissuasivo.
• Per la quantificazione del risarcimento in caso di reiterazione abusiva, il giudice deve applicare una sola indennità per la successione di contratti, valutando gravità, numero e durata dei contratti; la misura può essere ispirata alla fascia prevista dall'art. 32, comma 5, della L. n. 183/2010 (indennità presuntiva tra minimo e massimo), salvo prova di maggior danno.
• Non è corretto liquidare automaticamente il risarcimento con i criteri tipici del licenziamento illegittimo (art. 8 L. 604/1966 o art. 18 L. 300/1970); la disciplina deve essere rispettosa del principio di effettività dettato dalla normativa UE.
• La presunzione di danno prevista per i rapporti privati dalla L. 183/2010 può essere utilizzata come paradigma interpretativo per l'impiego pubblico privatizzato, ma il giudice deve comunque considerare gli elementi fattuali (numero dei contratti, durata, comportamento datoriale) nella liquidazione della singola indennità.
• Sotto il profilo probatorio, la legge e la giurisprudenza agevolano il lavoratore: la presunzione riguardante il pregiudizio derivante dalla successione di contratti alleggerisce l'onere di provare la perdita di chance lavorativa, pur consentendo la prova di un danno maggiore.