Cassazione Civile, Sentenza n. 25731/2021 del 22/09/2021

Esito

La controversia

Impugnazione della sentenza della Corte d'appello di Milano che aveva annullato il licenziamento per giusta causa intimato dalla società e disposto la reintegrazione della lavoratrice con rideterminazione dell'indennità risarcitoria. La questione centrale riguardava l'utilizzabilità, a fini disciplinari, di conversazioni recuperate nella chat aziendale ( denominata "world client") in esito a controlli tecnici eseguiti dal personale IT in occasione della chiusura della chat. La società sosteneva che i messaggi offensivi rinvenuti, inviati durante l'orario di lavoro con strumenti aziendali, legittimassero il licenziamento; la lavoratrice contestava la utilizzabilità delle conversazioni per violazione dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori e della riservatezza della corrispondenza (art. 15 Cost.).

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso di FIAMMA S.p.A. Confermata la decisione della Corte d'appello: i dati estratti dalla chat non erano utilizzabili a fini disciplinari perché mancava l'adeguata informazione preventiva ai lavoratori prevista dall'art. 4, comma 3, della legge n. 300/1970 (nella formulazione applicabile ratione temporis), essendo la comunicazione sulla soppressione della chat inviata dopo l'esecuzione dei controlli. La Corte ha inoltre rilevato l'elemento autonomo secondo cui le conversazioni avevano carattere di corrispondenza privata e, in ogni caso, costituivano uno sfogo privato senza rilievo disciplinare idoneo a giustificare la giusta causa di licenziamento. Per tali ragioni la base fattuale della contestazione disciplinare veniva meno. Il ricorso è stato respinto e le spese di Cassazione compensate.

Norme richiamate

• legge 30 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei lavoratori) - art. 4

  Art. 4. Impianti audiovisivi. 1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale ... 2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. 3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.

  La Corte ha ritenuto correttamente applicata la norma: anche quando lo strumento sia funzionale alla prestazione (esclusione del comma 1), l'utilizzabilità dei dati a fini disciplinari richiede la preventiva e adeguata informazione dei lavoratori sulle modalità di uso e controllo. In mancanza di tale informazione i dati sono inutilizzabili.

• art. 15 Costituzione

  La sentenza tributaria ha riconosciuto un'autonoma funzione protettiva alla riservatezza delle comunicazioni private: conversazioni private e riservate risultano soggette alla tutela della libertà e segretezza della corrispondenza e il loro accesso e impiego sono preclusi a estranei, salvi casi specifici e regolari garanzie.

• decreto legislativo 30 giugno 2003 n. 196 (Codice della privacy) - richiamato

  I trattamenti di dati personali devono rispettare le prescrizioni del codice privacy; l'art. 4 Statuto rinvia al rispetto del d.lgs. 196/2003 quale condizione per l'utilizzabilità dei dati raccolti.

• d.lgs. n. 151/2015 e d.lgs. n. 185/2016 (modifiche all'art. 4 St. lav.)

  Le modifiche normative sono rilevanti ratione temporis e incidono sul regime dei controlli; la Corte ha applicato la versione vigente alla fattispecie, con particolare riferimento all'obbligo di informazione previsto dal comma 3.

• regolamento aziendale (punto 13) - richiamato

  La società ha invocato la previsione regolamentare che consentiva accessi per manutenzione/controlli, ma la Corte ha rilevato che il regolamento non garantiva la preventiva e adeguata informazione sulle modalità di controllo necessaria ai sensi dell'art. 4, comma 3; quindi la sola previsione regolamentare non è stata ritenuta sufficiente.

Massime di principio

• Dati estratti da strumenti aziendali funzionali alla prestazione sono utilizzabili disciplinarmente solo se i lavoratori sono stati previamente e adeguatamente informati sulle modalità di uso degli strumenti e sui controlli (art. 4 St. lav., comma 3). In mancanza, i dati sono inutilizzabili.
• Conversazioni svolte in forma riservata e accessibili solo ai destinatari possono assumere la natura di corrispondenza privata protetta dalla Costituzione; il loro accesso e impiego richiedono specifiche garanzie e valutazioni di proporzionalità e rilevanza disciplinare.
• Un controllo iniziato per ragioni tecniche o di manutenzione non può automaticamente essere trasformato, senza deduzione e motivazione in sede di merito, in un 'controllo difensivo' che eluda le garanzie procedurali: la tesi va prospettata e valutata nel merito del procedimento.
• Anche quando i dati siano ottenuti legittimamente, è necessario valutare la rilevanza disciplinare del loro contenuto (serietà, ripetizione, nesso con l'attività lavorativa e con il vincolo fiduciario) prima di adottare misure estreme come il licenziamento.
• Per evitare l'inutilizzabilità delle prove, le aziende devono aggiornare regolamenti e policy, informare tempestivamente e chiaramente i dipendenti (o stipulare accordi sindacali/autorizzazioni ove richiesto), conservare tracciature degli accessi e, se opportuno, coinvolgere le autorità competenti o le rappresentanze sindacali.