DECRETO LEGISLATIVO 26 maggio 1997, n. 152

Obblighi informativi nel rapporto di lavoro

Il decreto disciplina l’obbligo di informare il lavoratore sulle condizioni essenziali del rapporto e sulle successive modifiche, includendo anche ipotesi particolari come il distacco all’estero e l’impiego di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. La finalità è garantire trasparenza contrattuale e tracciabilità delle informazioni rilevanti.

Informazioni da fornire all’avvio del rapporto

Il datore di lavoro, pubblico o privato, deve comunicare al lavoratore una serie ampia di elementi relativi al rapporto, tra cui identità delle parti, luogo di lavoro, sede del datore, inquadramento e qualifica, data di inizio, tipologia contrattuale, periodo di prova, formazione, ferie e altri congedi retribuiti, preavviso, retribuzione, orario di lavoro, contratto collettivo applicato, enti previdenziali e assicurativi, e – se presenti sistemi automatizzati – le informazioni aggiuntive previste dall’articolo 1-bis.

Per i rapporti a orario variabile o non pienamente prevedibile, devono essere indicate anche la variabilità della programmazione, le ore minime garantite, la retribuzione aggiuntiva, i giorni e le ore di riferimento, il preavviso minimo e l’eventuale termine di annullamento dell’incarico.

Modalità e tempi dell’informativa

L’obbligo è assolto consegnando, all’atto dell’instaurazione e prima dell’inizio dell’attività, il contratto individuale scritto oppure la copia della comunicazione di instaurazione del rapporto. Le informazioni mancanti devono essere fornite per iscritto entro 7 giorni dall’inizio della prestazione; alcune informazioni specifiche possono essere rese entro 1 mese.

Se il rapporto cessa prima della scadenza del mese, le informazioni ancora dovute devono essere consegnate al momento della cessazione. Le informazioni devono essere conservate e rese accessibili al lavoratore, mentre il datore conserva prova della trasmissione o ricezione.

Semplificazioni e documentazione collettiva

Alcune informazioni possono essere comunicate mediante rinvio alla normativa applicabile o al contratto collettivo che disciplina la materia. Inoltre, i testi dei contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali e gli eventuali regolamenti aziendali applicabili devono essere messi a disposizione del personale, anche tramite sito web.

Rapporti particolari e soggetti equiparati

Gli obblighi informativi si estendono, nei limiti della compatibilità, anche al committente nei rapporti di collaborazione etero-organizzata, nei rapporti di cui all’articolo 2, comma 1, del D.Lgs. 81/2015 e nei contratti di prestazione occasionale. Per i lavoratori marittimi e della pesca non si applicano alcune informazioni relative all’organizzazione imprevedibile del lavoro e alla protezione sociale.

Sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati

Quando la prestazione è organizzata mediante sistemi automatizzati rilevanti per assunzione, gestione o cessazione del rapporto, assegnazione dei compiti, sorveglianza, valutazione o adempimento contrattuale, il datore di lavoro o il committente deve fornire informazioni aggiuntive su aspetti incisi dal sistema, finalità, logica di funzionamento, dati e parametri usati, misure di controllo, livello di accuratezza e robustezza, cybersicurezza e possibili impatti discriminatori.

Il lavoratore, anche tramite le rappresentanze sindacali, può accedere ai dati e chiedere ulteriori informazioni; la risposta deve essere scritta entro 30 giorni. Devono inoltre essere fornite istruzioni sulla sicurezza dei dati e aggiornato il registro dei trattamenti, con analisi dei rischi e, se necessario, consultazione preventiva del Garante privacy. Le modifiche rilevanti devono essere comunicate per iscritto almeno 24 ore prima.

Le informazioni devono essere rese in formato trasparente, strutturato e leggibile da dispositivo automatico, anche alle rappresentanze sindacali e, su richiesta, alle autorità competenti. Non si applicano ai sistemi coperti da segreto industriale e commerciale.

Prestazioni di lavoro all’estero

In caso di distacco in uno Stato membro o in uno Stato terzo nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto, prima della partenza, le modifiche agli elementi del rapporto e ulteriori dati specifici sul paese di destinazione, durata, valuta della retribuzione, prestazioni in denaro o natura, rimpatrio, retribuzione applicabile nello Stato ospitante, indennità e rimborsi, nonché il sito istituzionale dello Stato ospitante sulle informazioni di distacco.

Per missioni all’estero superiori a 4 settimane consecutive, prima della partenza devono essere comunicati per iscritto le modifiche degli elementi del rapporto e, in più, alcune informazioni essenziali sul paese, durata, valuta, prestazioni e rimpatrio. La disciplina non si applica al personale pubblico in servizio all’estero né ai lavoratori marittimi e della pesca.

Modifiche successive del contratto

Ogni variazione degli elementi informativi già dovuti deve essere comunicata per iscritto entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, salvo che la variazione derivi direttamente da legge, regolamento o contratto collettivo.

Regime sanzionatorio

Il lavoratore può denunciare il mancato, ritardato, incompleto o inesatto adempimento all’Ispettorato nazionale del lavoro, che applica la sanzione prevista dal D.Lgs. 276/2003 dopo gli accertamenti di legge. Per le pubbliche amministrazioni, le violazioni rilevano ai fini della responsabilità dirigenziale e della misurazione della performance.

Esenzioni e regime transitorio

Gli obblighi informativi non si applicano ai rapporti di durata complessiva non superiore a un mese e con orario non superiore a 8 ore settimanali, né nei confronti del coniuge, dei parenti e affini entro il terzo grado conviventi con il datore di lavoro. Per i rapporti già in corso alla data di entrata in vigore, il lavoratore può chiedere per iscritto le informazioni previste e il datore deve rispondere entro 30 giorni.

Decorrenza applicativa

Il D.Lgs. 104/2022 ha disposto che le disposizioni del decreto si applicano anche a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022.