Circolare Inail n. 65 del 24 dicembre 2014

Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (Cug): rapporti funzionali con le Strutture dell’Istituto

La circolare definisce il perimetro di azione del Cug Inail e disciplina i rapporti operativi tra il Comitato e le Strutture dell’Istituto. L’obiettivo è garantire una collaborazione stabile e un flusso informativo adeguato per sostenere le funzioni propositive, consultive e di verifica del Comitato nelle materie di pari opportunità, benessere organizzativo e contrasto alle discriminazioni.

Quadro normativo e natura del Cug

Il documento richiama l’art. 21 della legge 4 novembre 2010, n. 183, che ha previsto la costituzione del Comitato unico di garanzia presso le pubbliche amministrazioni, e la direttiva della Presidenza del Consiglio dei ministri del 4 marzo 2011, recante le linee guida sul funzionamento dei Cug. Il Comitato sostituisce il Comitato per le pari opportunità e il Comitato paritetico per il contrasto del mobbing, unificandone le competenze e assumendo tutte le funzioni già previste da leggi, contratti collettivi e altre disposizioni normative. Pur in continuità con i precedenti organismi, viene qualificato come soggetto nuovo, in ragione della centralità delle pari opportunità quale fattore che incide sull’organizzazione del lavoro.

Costituzione, regolamento interno e composizione

Il Cug Inail è stato costituito con determinazione del Direttore generale 15 luglio 2011, n. 41. Successivamente ha adottato un proprio regolamento interno, approvato il 15 dicembre 2011, che disciplina modalità di funzionamento, obiettivi, attribuzioni, competenze, commissioni e rapporti con l’Amministrazione. Il regolamento è reso disponibile sul portale intranet dell’Istituto.

Quanto alla composizione, il Comitato è formato dal presidente e da 24 componenti: 12 rappresentanti designati dalle organizzazioni sindacali rappresentative e un pari numero di componenti in rappresentanza dell’amministrazione. Per ciascun componente effettivo è previsto un supplente.

Ambito di competenza e finalità operative

L’ambito di competenza del Cug non si limita alle discriminazioni di genere, ma si estende a ogni forma di discriminazione diretta o indiretta fondata su età, disabilità, origine etnica, lingua, religione, razza e orientamento sessuale. Le questioni trattate riguardano l’accesso al lavoro, il trattamento, le condizioni di lavoro, la formazione professionale, le progressioni di carriera e la sicurezza sul lavoro.

La circolare evidenzia che il Comitato concorre a migliorare produttività ed efficienza delle prestazioni lavorative attraverso la costruzione di un ambiente di lavoro fondato su parità, pari opportunità e benessere organizzativo, contrastando ogni forma di discriminazione e di violenza fisica, morale o psichica ai danni di lavoratrici e lavoratori. L’Istituto deve assicurare al Cug adeguate risorse umane e strumentali e una specifica area dedicata sulla intranet.

Compiti propositivi

Tra i compiti propositivi, il Cug può deliberare proposte da sottoporre al Direttore generale per:

• piani di azioni positive volti a favorire l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne;
• iniziative di conciliazione tra vita privata e lavoro;
• interventi per attuare le direttive comunitarie sulla pari dignità delle persone in ambito lavorativo;
• azioni finalizzate a promuovere condizioni di benessere lavorativo.

In concreto, il Comitato:

• elabora proposte per migliorare le condizioni di lavoro e di salute del personale, con attenzione alla prevenzione in ottica di genere e alla tutela dei disabili, intesa come rimozione e prevenzione di ogni discriminazione;
• cura la diffusione di conoscenze, esperienze, strumenti informativi, documentali, tecnici e statistici sulle pari opportunità e sul benessere organizzativo;
• propone e segue studi, azioni positive, interventi e progetti, tra cui indagini di clima, codici etici e codici di condotta, per prevenire o rimuovere discriminazioni e violenze sessuali, morali o psicologiche;
• svolge analisi di genere, compreso il bilancio di genere;
• propone seminari e convegni su disagio lavorativo, mobbing, discriminazioni e pari opportunità, anche per informare i dipendenti sugli effetti giuridici e psico-sociali di tali fenomeni e per stimolare comportamenti improntati a solidarietà e coesione;
• collabora con le strutture competenti nelle analisi sulla composizione del personale e nelle indagini di clima;
• cura la raccolta di dati, anche mediante questionari anonimi, per studiare i fattori che incidono su motivazione e soddisfazione lavorativa e per approfondire problemi, esigenze e punti di vista del personale, nonché la qualità e l’organizzazione del lavoro;
• promuove, raccoglie e diffonde iniziative, progetti ed eventi realizzati dall’Inail, a livello centrale e territoriale, in materia di pari opportunità, contrasto alle discriminazioni e benessere di lavoratori e lavoratrici.

Compiti consultivi

Le Direzioni centrali sono invitate a richiedere il parere preventivo del Cug ogni volta che si adottano atti interni nelle materie di competenza del Comitato, come individuate dalla direttiva del 4 marzo 2011. Le Direzioni devono inoltre fissare un termine entro il quale il Cug deve esprimersi; decorso tale termine, la decisione viene assunta comunque dall’amministrazione.

La circolare richiama espressamente, a titolo esemplificativo, le materie oggetto di parere del Cug:

• progetti di riorganizzazione dell’Istituto;
• piani programmatici di formazione del personale;
• criteri di valutazione del personale;
• interventi su orari di lavoro, flessibilità e strumenti di conciliazione;
• contrattazione integrativa, per i profili rientranti nelle competenze del Comitato.

Compiti di verifica

Il Cug svolge un’attività di verifica sui risultati delle azioni positive previste dal piano triennale, sui progetti e sulle buone pratiche realizzate nelle materie di propria competenza. Inoltre, entro il 30 marzo di ogni anno, deve redigere una relazione dettagliata sulla situazione del personale dell’anno precedente, con riferimento all’attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e contrasto al mobbing.

Rapporti con le Strutture dell’Istituto e flusso informativo

Per consentire al Cug di esercitare pienamente le proprie funzioni, la circolare stabilisce la necessità di definire un flusso informativo tra amministrazione, strutture e Comitato sui temi di competenza. Le linee guida sul funzionamento del Cug richiedono infatti un raccordo stretto con il vertice amministrativo e la messa a disposizione di tutti i dati e le informazioni utili alla sua operatività.

In questa logica, le competenti Direzioni centrali devono trasmettere al Comitato tutti i dati, la documentazione e le informazioni relativi alle questioni rientranti nel suo ambito di competenza.

Raccolta e promozione delle iniziative istituzionali

La circolare attribuisce al Cug anche un ruolo di raccolta e promozione delle iniziative istituzionali in materia di pari opportunità, valorizzazione delle differenze, contrasto alle discriminazioni e promozione del benessere di lavoratrici e lavoratori. Lo scopo è ampliare la diffusione dei progetti, favorire sinergie e evitare duplicazioni.

Le Direzioni centrali e regionali che realizzano iniziative o progetti in tali ambiti devono trasmetterne la documentazione al Cug per il successivo inserimento nel sito dedicato.

Rapporti con l’OIV

Il Cug collabora con l’Organismo indipendente di valutazione al fine di integrare la tutela delle pari opportunità e del benessere lavorativo nella valutazione delle performance. La collaborazione riguarda anche la realizzazione di indagini volte a rilevare il livello di benessere organizzativo del personale dipendente.

Rapporti con il sistema della prevenzione

Le Strutture centrali e territoriali sono chiamate a favorire la collaborazione con il Cug per lo scambio di informazioni utili alla valutazione dei rischi in ottica di genere e all’individuazione dei fattori che possono incidere negativamente sul benessere organizzativo, soprattutto quando derivino da discriminazioni o da violenza morale o psichica.

Sintesi operativa

La circolare, in conclusione, struttura il Cug come organismo centrale per la promozione di pari opportunità, benessere organizzativo e contrasto alle discriminazioni, imponendo alle Strutture dell’Istituto un obbligo di collaborazione informativa e procedurale. Il fulcro del documento è la creazione di un rapporto funzionale continuo tra Comitato, amministrazione, OIV e sistema della prevenzione, al fine di rendere effettive le azioni positive e il monitoraggio delle condizioni di lavoro.