DECRETO LEGISLATIVO 27 ottobre 2009, n. 150

Valutazione della performance nelle pubbliche amministrazioni

Il provvedimento detta la disciplina organica della misurazione e valutazione della performance delle amministrazioni pubbliche, con l’obiettivo di migliorare qualità dei servizi, efficienza organizzativa, merito, trasparenza e responsabilizzazione di dirigenti e personale. La riforma incide anche su contrattazione, progressioni, incarichi dirigenziali e responsabilità disciplinare.

Ambito e finalità generali

Le disposizioni si applicano alle amministrazioni pubbliche il cui rapporto di lavoro è disciplinato dall’articolo 2, comma 2, del d.lgs. 165/2001. La disciplina mira a:

• migliorare l’organizzazione del lavoro;
• garantire standard qualitativi ed economici elevati;
• incentivare la qualità della prestazione;
• rendere selettive le progressioni di carriera e la valorizzazione del merito;
• rafforzare autonomia e responsabilità della dirigenza;
• contrastare bassa produttività e assenteismo;
• assicurare trasparenza e legalità.

È prevista anche una progressiva integrazione di soggetti esterni nei sistemi di valutazione, con modalità graduali definite da linee guida ministeriali, senza sostituire il giudizio del responsabile del personale.

Ciclo di gestione della performance

Le amministrazioni devono sviluppare il ciclo di gestione della performance in coerenza con programmazione finanziaria e bilancio. Il ciclo comprende:

• definizione e assegnazione degli obiettivi entro il primo trimestre di ogni anno;
• collegamento tra obiettivi e risorse;
• monitoraggio in corso d’esercizio e eventuali correttivi;
• misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale;
• utilizzo dei sistemi premianti secondo criteri di merito;
• rendicontazione dei risultati agli organi politici, ai vertici amministrativi, agli organi di controllo, ai cittadini e agli utenti.

Obiettivi e indicatori

Gli obiettivi si distinguono in:

• obiettivi generali, che individuano le priorità strategiche delle pubbliche amministrazioni in coerenza con le politiche pubbliche nazionali;
• obiettivi specifici, definiti da ciascuna amministrazione nel Piano della performance.

Gli obiettivi devono essere rilevanti, misurabili, chiari, temporalmente determinati, coerenti con le risorse disponibili e con gli obiettivi di bilancio. Devono inoltre essere formulati in modo da consentire una valutazione oggettiva e, in particolare, assicurare l’inclusione sociale e l’accessibilità delle persone con disabilità. Per gli enti locali associati, gli obiettivi delle funzioni gestite in forma associata sono definiti unitariamente.

Sistema di misurazione e soggetti coinvolti

Ogni amministrazione adotta e aggiorna annualmente il proprio Sistema di misurazione e valutazione della performance, previo parere non vincolante dell’Organismo indipendente di valutazione. Il sistema deve prevedere anche procedure di conciliazione a tutela dei valutati e il raccordo con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio.

Alla valutazione partecipano:

• il Dipartimento della funzione pubblica, con funzioni di indirizzo e coordinamento;
• gli Organismi indipendenti di valutazione;
• l’organo di indirizzo politico-amministrativo;
• i dirigenti;
• i collegi e gli utenti esterni previsti dalla disciplina sulla valutazione partecipata.

Valutazione della performance organizzativa

La valutazione organizzativa riguarda, tra l’altro:

• attuazione di politiche e raggiungimento di obiettivi;
• attuazione di piani e programmi nei tempi e negli standard previsti;
• grado di soddisfazione degli utenti;
• modernizzazione e miglioramento dell’organizzazione;
• sviluppo delle relazioni con cittadini e utenti;
• efficienza nell’uso delle risorse e riduzione dei costi;
• qualità e quantità delle prestazioni;
• raggiungimento degli obiettivi di pari opportunità.

Valutazione della performance individuale

Per dirigenti e responsabili di unità organizzative la valutazione è collegata a:

• indicatori della struttura di diretta responsabilità;
• livelli di formazione raggiunti dal personale;
• obiettivi individuali;
• qualità del contributo alla performance generale;
• competenze professionali e manageriali;
• comportamenti organizzativi;
• capacità di valutare i collaboratori con differenziazione significativa;
• obiettivi legati alla piena accessibilità per le persone con disabilità.

Per il personale valutato dai dirigenti si considerano anche:

• risultati di gruppo o individuali;
• contributo alla struttura;
• competenze e comportamenti professionali;
• capacità di svolgere incarichi complessi;
• raggiungimento di obiettivi formativi.

I periodi di congedo di maternità, paternità e parentale non sono considerati nella valutazione individuale.

Piano della performance e Relazione annuale

Le amministrazioni devono pubblicare ogni anno:

• entro il 31 gennaio, il Piano della performance, documento programmatico triennale che definisce indirizzi, obiettivi strategici e operativi, indicatori e obiettivi assegnati ai dirigenti;
• entro il 30 giugno, la Relazione annuale sulla performance, che rende conto dei risultati dell’anno precedente e degli scostamenti, includendo il bilancio di genere.

Per gli enti locali, la Relazione può essere unificata con il rendiconto della gestione. Per le amministrazioni statali, il Piano è predisposto dopo la presentazione del DEF e in coerenza con la programmazione di bilancio.

Per le amministrazioni con più di 50 dipendenti, gli adempimenti relativi al Piano della performance risultano assorbiti nelle sezioni del PIAO, secondo la normativa successiva.

Conseguenze del mancato adempimento

La mancata adozione del Piano della performance comporta:

• divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti responsabili della mancata adozione;
• divieto per l’amministrazione di assumere personale o conferire incarichi di consulenza o collaborazione.

Se la mancata adozione dipende dall’organo di indirizzo, l’erogazione dei trattamenti premiali può generare responsabilità amministrativa. In caso di ritardo, l’amministrazione deve comunicare tempestivamente le ragioni del mancato rispetto dei termini al Dipartimento della funzione pubblica.

Organismo indipendente di valutazione

Ogni amministrazione, singolarmente o in forma associata, deve dotarsi di un Organismo indipendente di valutazione (OIV), in genere collegiale. L’OIV:

• monitora il funzionamento complessivo del sistema di valutazione, trasparenza e integrità;
• comunica le criticità agli organi interni, alla Corte dei conti e al Dipartimento della funzione pubblica;
• valida la Relazione sulla performance;
• garantisce la correttezza dei processi di misurazione e l’uso dei premi;
• propone la valutazione dei dirigenti di vertice;
• cura l’applicazione delle linee guida e degli strumenti ministeriali;
• promuove e attesta gli obblighi di trasparenza e integrità;
• verifica i risultati in materia di pari opportunità.

Autorità e assetto istituzionale

La disciplina originaria attribuiva funzioni all’ANAC nell’ambito della performance, ma tali funzioni sono state trasferite al Dipartimento della funzione pubblica. La parte relativa all’Autorità nazionale anticorruzione è oggi in larga misura superata o riorganizzata da fonti successive. È inoltre abrogata la disposizione sul Programma triennale per la trasparenza e l’integrità, sostituita dal nuovo assetto del d.lgs. 33/2013.

Profili economici e limiti di spesa

L’attuazione delle disposizioni non deve comportare nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, dovendosi utilizzare risorse già disponibili a legislazione vigente. Sono previsti anche limiti percentuali per la distribuzione dei punteggi apicali e per il riconoscimento delle eccellenze, nonché la destinazione di determinate economie alla formazione del personale dirigenziale.

Stato di attualità della disciplina

La disciplina è ancora rilevante come quadro generale sulla performance nelle pubbliche amministrazioni, ma diverse parti originarie risultano abrogate, sostituite o integrate da interventi successivi. In particolare, il Piano della performance è oggi assorbito nel PIAO per le amministrazioni interessate, e varie funzioni dell’originaria ANAC sulla performance sono state trasferite al Dipartimento della funzione pubblica.